Vervolg: wanneer verliezen werknemers het recht op betaling van (over) uren?

Er verschijnen steeds meer rechterlijke uitspraken over de (veelbesproken) klachtplicht van werknemers ten aanzien van loonvorderingen. In een eerder artikel hebben wij onder andere toegelicht wat de klachtplicht betekent en wanneer de klachtplicht wel of niet van toepassing is.

In ons eerdere artikel hebben wij een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag besproken. In die uitspraak werd een beroep door de werkgever op de klachtplicht gehonoreerd. Het Hof heeft in die zaak dus geoordeeld dat de werknemers te laat hadden geklaagd en daarom de loonvorderingen van de werknemers afgewezen.

Een belangrijke omstandigheid in die zaak was dat de werknemers al jarenlang – informeel – hadden geklaagd bij collega’s en leidinggevende over het (in hun ogen) achterstallig loon. Zij waren ervan op de hoogte dat de werkgever afspraken niet was nagekomen en hadden daarom veel eerder formeel bij de werkgever kunnen protesteren (“klagen”).

Wanneer had een werknemer moeten weten dat de werkgever tekortgeschoten is?

In de tussentijd zijn verschillende nieuwe uitspraken over de klachtplicht gepubliceerd. Dit laat niet alleen zien dat het onderwerp volop in de belangstelling staat, maar levert werkgevers waardevolle inzichten op. In dit artikel bespreken we daarom twee uitspraken die specifiek gaan over één belangrijk onderdeel van de klachtplicht: namelijk de vraag wanneer een werknemer had moeten weten dat de werkgever zijn afspraken niet is nagekomen en de werknemer daarom eerder bij de werkgever had moeten protesteren.

Als je niet weet dat er iets mis is, kun je er ook moeilijk over klagen. Dat is een vrij logische gedachte. Wat deze uitspraken interessant maakt is dat de feiten grotendeels vergelijkbaar zijn, maar de uitkomsten zijn compleet verschillend.

Uitspraak rechtbank Zeeland-West-Brabant, 8 juli 2026

In deze uitspraak oordeelt de kantonrechter dat een werknemer te laat klaagde over de berekening van zijn pensioengevend salaris. Hij had al veel eerder uit zijn pensioenoverzichten en loonstroken kunnen afleiden dat bepaalde vergoedingen niet voor zijn pensioen werden meegerekend. Dat hij vanaf 2016 geen pensioenoverzichten meer ontving door een administratieve fout, maakte dit volgens de rechter niet anders: hij had hierover navraag kunnen doen.

Omdat de werknemer pas in 2023 klaagde, kon de werkgever eventuele gevolgen van een fout niet meer beperken. De pensioenopbouw over het hele dienstverband zou immers moeten worden herberekend, inclusief gemist rendement. De werkgever was daardoor in haar belangen geschaad. Kortom, de werkgever kon met succes een beroep doen op de klachtplicht. Dit betekent dat de rechten van de werknemer zijn komen te vervallen. Daarom is de vordering van deze werknemer afgewezen.

Uitspraak Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28 juli 2026

De feiten in deze uitspraak lijken erg op de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant.

Deze werknemer ontving zijn loonstroken in een digitale omgeving (portal), maar hij had zijn account nooit geactiveerd. De werknemer heeft gesteld dat hij nooit een bericht heeft ontvangen over de portal. De werknemer stelt dat hij de loonstroken pas na het einde van zijn dienstverband heeft ontvangen, nadat zijn gemachtigde de loonstroken bij de werkgever had opgevraagd.

Het Gerechtshof oordeelde dat de werknemer de juistheid van zijn digitale loonstroken niet te laat heeft aangevochten omdat hij nooit toegang tot die loonstroken heeft gehad.  Hoewel de werknemer in deze zaak ook navraag naar zijn loonstroken had kunnen doen, komt het Gerechtshof dus tot een andere conclusie waardoor deze procedure een compleet verschillende uitkomst heeft dan de uitspraak van de kantonrechter.

Het Gerechtshof overweegt in deze uitspraak dat de werkgever in dit geval had moeten kunnen aantonen dat -en hoe- zij de werknemer over de portal heeft geïnformeerd. De werkgever heeft tijdens de zitting verklaard dat dat waarschijnlijk telefonisch, mondeling of via WhatsApp zal zijn gebeurd. Ondanks dat het in de praktijk vaak op die manier zal gaan, is dit natuurlijk onvoldoende bewijs van de werkgever.

Op basis van dit gebrek aan bewijs concludeert het Gerechtshof dat geen sprake is geweest van een situatie waarin de werknemer te laat heeft geklaagd. De werknemer heeft de loonstroken immers pas ontvangen na het einde van zijn dienstverband en hij had dus pas vanaf dat moment moeten klagen.

Kortom, het Gerechtshof verwijt de werkgever dat zij de werknemer kennelijk niet heeft geïnformeerd over waar de werknemer zijn loonstroken kan vinden.

Deze feiten lijken erg op de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant en tóch komt het Gerechtshof tot een andere conclusie. Nu oordeelt het Gerechtshof immers dat de werknemer niet te laat heeft geklaagd, terwijl het in deze zaak ook over stukken ging die de werknemer niet had ontvangen, maar wel bij de werkgever had kunnen opvragen.

Volgens het Hof weegt de plicht van de werkgever om te informeren dus zwaarder. Dit is een belangrijke overweging van het Gerechtshof waar werkgevers in de praktijk rekening mee zullen moeten houden.

Praktische tips voor werkgevers

1. Informeer

Uit deze uitspraken blijkt dat je als werkgever werknemers moet voorzien van informatie over hun loon en pensioen.

2. Leg dit aantoonbaar vast

Deze stap is net zo essentieel als het informeren. Je moet kunnen aantonen dát en hóe je de werknemer hebt geïnformeerd.

3. Volg ontwikkelingen in de rechtspraak

Heb je eenmaal uitgelegd waar werknemers bepaalde informatie of stukken kunnen vinden en werkt dat systeem vervolgens niet goed, of is sprake van een administratieve fout, dan mag je van hen verwachten dat ze dit bij jou melden. De verplichting van de werkgever gaat volgens deze uitspraken dus niet zo ver dat je iedere maand moet controleren of werknemers de informatie daadwerkelijk hebben ontvangen. Ten aanzien van dit onderdeel is deze uitspraak dus een opsteker voor werkgevers, maar er is ook reden tot voorzichtigheid: het is niet uitgesloten dat rechters (zoals de Hoge Raad), hier in de toekomst anders over zullen gaan oordelen. Het is daarom verstandig om deze ontwikkelingen in de rechtspraak goed te blijven volgen.

De advocaten van ‘WVO Advocaten’ helpen je graag om jouw bedrijfsvoering zo in te richten dat, mocht het ooit tot een procedure komen, je sterk staat. Wij denken graag met je mee in heldere taal en met een praktisch advies.

Gepubliceerd op LinkedIn, 25 augustus 2026