Verliezen werknemers het recht op betaling van (over) uren als zij te laat protesteren?

Het gerechtshof Den Haag heeft in een uitspraak van 7 juli 2026 een interessant oordeel gegeven over verouderde loonvorderingen van werknemers.

Het komt namelijk geregeld voor dat werknemers pas na een lange tijd protesteren over het niet (volledig) uitbetalen van (over)uren. Vaak wordt de werkgever daardoor de mogelijkheid ontnomen om de uren alsnog te vergoeden in de vorm van vrije tijd, of de werkzaamheden anders in te richten zodat het overwerken kan worden voorkomen.

Als de werknemer pas na een lange tijd protesteert en vervolgens een loonvordering instelt bij de rechter, is de loonvordering soms verjaard (in het geval van de loonvordering is die termijn in principe 5 jaar). Als de loonvordering is verjaard kan de werknemer niet meer via de rechter een betaling afdwingen. De loonvordering wordt in dat geval dus afgewezen. Als de vordering nog niet is verjaard, maar de werkgever wordt wèl benadeeld doordat de werknemer een lange tijd heeft gewacht met het protesteren, dan kan de werkgever nog een ander verweer voeren waardoor de loonvordering wordt afgewezen. Dit verweer is het beroep op de klachtplicht van de werknemer.

Veel werkgevers zijn zich hier niet van bewust. Dit verweer is ook pas onder de aandacht gekomen door de hierboven genoemde (spraakmakende) procedure bij het gerechtshof Den Haag over o.a. niet uitbetaalde overuren. Werkgevers kunnen uit die procedure nuttige inzichten en praktische tips halen. Voordat we die procedure gaan bespreken, volgt hierna eerst een verdere toelichting op de klachtplicht in het arbeidsrecht.

De klachtplicht ten aanzien van loonvorderingen

Zonder de klachtplicht zou de werkgever in dit geval sterk worden benadeeld als gevolg van het feit dat de werknemer weet – of had moeten weten – dat de werkgever zijn afspraken niet is nagekomen, maar desondanks pas veel later aanspraak maakt op betaling van (over)uren. Het gaat dus niet om het informeel klagen van werknemers in de zin van stoom afblazen tijdens de lunch met collega’s. Het gaat echt om het formeel protesteren bij de werkgever. Zoals in een sommatiebrief of het starten van een gerechtelijke procedure. De klachtplicht beschermt de werkgever in dit geval dus tegen te late claims.

De klachtplicht is niet van toepassing als überhaupt geen prestatie door de werkgever is verricht. Dit is niet automatisch het geval als loon of een overwerkvergoeding niet volledig is betaald. Dit laatste heeft de Hoge Raad opgemerkt in zijn eerdere uitspraak voorafgaand aan de uitspraak van het gerechtshof Den Haag in dezelfde zaak. De klachtplicht is in die gevallen dus niet bij voorbaat uitgesloten. Het moet per geval worden beoordeeld of bij het niet volledig betalen van loon sprake is van een “überhaupt niet presteren” (en dus of de werkgever een beroep op de klachtplicht kan doen).

Wat heeft het gerechtshof Den Haag geoordeeld?

De werknemers (strik genomen zijn het twee procedures) vorderden in deze zaak o.a. betaling van loon voor gewerkte overuren. De loonvorderingen van de werknemers zijn echter door het gerechtshof afgewezen, omdat het gerechtshof het beroep van de werkgever op de klachtplicht honoreert.

Het gerechtshof heeft in deze procedure overwogen dat de werkgever in dit geval als gevolg van het late protesteren de mogelijkheid is ontnomen om de overuren alsnog in overeenstemming met de CAO te vergoeden in de vorm van vrije tijd of de werkzaamheden anders in te richten, waardoor bijvoorbeeld het doorwerken na sluitingstijd kon worden voorkomen of beperkt.

Een belangrijke omstandigheid is dat de werknemers al jarenlang – informeel – hadden geklaagd bij collega’s en leidinggevende over het (in hun ogen) achterstallig loon. Zij hadden dus eerder formeel bij de werkgever kunnen protesteren. Bovendien hadden de werknemers kunnen voorzien dat de werkgever sterk zou worden benadeeld als zij pas na een lange tijd zouden protesteren. Het belang van de werkgever weegt in dit geval daarom zwaarder dan het belang van de werknemers (die met lege handen achterblijven). Daarom honoreert het gerechtshof het beroep van de werkgever op de klachtplicht en wijst het hof de loonvorderingen van de werknemers af.

Deze uitspraak van het gerechtshof laat zien dat het kwartje ook de andere kant op kan vallen. Als je kijkt naar deze discussie zie je namelijk dat de uitkomst afhangt van de omstandigheden.

Werkgevers moeten dus begrijpen welke omstandigheden relevant zijn om het kwartje de goede kant op te laten vallen.

Tips voor werkgevers

Deze zaak is goed nieuws voor werkgevers, maar biedt geen garanties.

Een succesvol beroep op de klachtplicht vraagt om een goed verhaal en ook om bewijs. Zoals van het nadeel dat je als werkgever hebt geleden doordat te laat is geklaagd. Je moet dus ook goed kunnen uitleggen wat jij als werkgever had kunnen doen als wèl op tijd door de werknemer was geprotesteerd.

Leg diensttijden en overuren zorgvuldig vast. Het ontbreken daarvan kan jouw bewijspositie namelijk verzwakken.

Ook belangrijk: probeer communicatie over “informeel klagen” bij collega’s of leidinggevenden (zoals hierboven besproken) zo goed als mogelijk vast te leggen. Dit kan namelijk aantonen dat de werknemer wist dat afspraken niet (goed) werden nagekomen en de werknemer dus eerder aanspraak had kunnen maken op betaling van (over)uren.

De advocaten van ‘WVO Advocaten’ helpen je graag om jouw bedrijfsvoering zo in te richten dat, mocht het ooit tot een procedure komen, je sterk staat. Wij denken graag met je mee in heldere taal en met een praktisch advies.

Gepubliceerd op LinkedIn, 6 augustus 2026