Een nieuwe baan gevonden via het tweede spoortraject, wat nu?

Wat een geluk! Het tweede spoortraject is succesvol en jouw zieke werknemer heeft een nieuwe, passende werkplek gevonden. Maar wat doe je nu met de arbeidsovereenkomst? Wordt die beëindigd, en zo ja, door wie?

𝗝𝘂𝗿𝗶𝗱𝗶𝘀𝗰𝗵 𝗸𝗮𝗱𝗲𝗿

Laten we beginnen met dit: de arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch wanneer jouw zieke werknemer in het kader van het tweede spoortraject ergens aan de slag kan. Dat vloeit ook voort uit de wet. In artikel 7:629 lid 12 BW staat letterlijk:

“Indien de werknemer passende arbeid (..) verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.”

𝗢𝗽𝘁𝗶𝗲𝘀

Daarom zijn er, kort gezegd, twee opties:
* De werknemer wordt gedetacheerd naar de nieuwe werkgever; of
* De werknemer zegt zelf zijn arbeidsovereenkomst op.

𝗗𝗲𝘁𝗮𝗰𝗵𝗲𝗿𝗶𝗻𝗴

De meest voor de hand liggende optie is detachering. In de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter is dat ook expliciet benoemd:

“Overigens hoeft de werkhervatting bij een andere werkgever niet per se te leiden tot een nieuw dienstverband. Detachering is ook een mogelijkheid. Zeker bij tijdelijke werkhervatting bij een andere werkgever ligt detachering voor de hand.”

𝗢𝗽𝘇𝗲𝗴𝗴𝗶𝗻𝗴

Natuurlijk is het ook mogelijk dat de werknemer zelf opzegt. Dat zou ik de werknemer echter in de meeste gevallen afraden. Zeker als bij de nieuwe werkgever minder uren of tegen een lager loon gewerkt wordt.

𝗩𝗼𝗼𝗿𝗯𝗲𝗲𝗹𝗱

Stel, de werknemer werkt normaal gesproken 40 uur per week. Dat lukt niet meer. Bij een nieuwe werkgever kan hij in passend werk, 28 uur per week aan de slag. Als hij zijn dienstverband opzegt (tijdens de eerste 104 weken van zijn ziekte) geeft hij 12 uur van zijn inkomen op.

Dat kan uiteraard ingecalculeerd worden. Mensen kunnen zich daarop instellen en mogelijk redden zij zich met dat inkomen. Maar als zij opnieuw langdurig ziek worden en een WIA-uitkering moeten aanvragen, wordt die gebaseerd op 28 uur per week.

Was echter gekozen voor detachering dan bleef de arbeidsovereenkomst voor 40 uur in stand, en had na 104 weken ziekte een WIA-beoordeling plaatsgevonden.

Zelfs als daaruit was gekomen dat de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt was, is dat gunstig. Bij nieuwe uitval, met dezelfde oorzaak, binnen vijf jaar, kan namelijk alsnog een WIA-uitkering toegekend worden die gebaseerd is op het inkomen van de 40-urige baan. Dat kan echter alleen als eerder een WIA-beoordeling heeft plaatsgevonden!

𝗡𝗼-𝗿𝗶𝘀𝗸

Ook voor de nieuwe werkgever is het gunstiger om te wachten met het in dienst nemen van de werknemer. Neem je iemand in dienst nadat een WIA-wachttijd is verstreken? Dan is de no-risk van toepassing. Treedt hij voor het einde van de wachttijd al in dienst, dan is er geen recht op no-risk.

𝗧𝗶𝗽!

Mijn collega Samantha Kranenburg-Geurts schreef op LinkedIn een handig artikel over detachering tijdens het tweede spoortraject. Zij gaat daarin ook in op de veranderende regels (Wtta) vanaf 1 januari 2027. Lees dat vooral!

Gepubliceerd op LinkedIn, 24 augustus 2026