Je werknemer werkt structureel meer uren dan in zijn contract staat: welk loon betaal je door tijdens ziekte?

Je hebt een werknemer in dienst met een arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week. In de praktijk werkt zij echter meestal 40 uur per week. Die meeruren betaal je ook uit. Maar dan wordt de werknemer ziek. Moet je nu het loon doorbetalen op grond van 36 uur of 40 uur?

Casus

Bij het hof ’s-Hertogenbosch speelde het volgende. De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week.
* November 2017 tot maart 2020: zij werkt 40 uur per week en krijgt dat ook betaald;
* Maart 2020 tot en met juli 2020: zij is ziek;
* Augustus 2020 tot april 2021: zij werkt weer 36 uur per week;
* April 2021: zij valt langdurig ziek uit.

Zowel tijdens de eerste ziekteperiode als de tweede betaalt de werkgever het loon door op basis van 36 uur per week.

𝗖𝗹𝗮𝗶𝗺

De werkneemster claimt dat tijdens ziekte het loon op basis van 40 uur moest worden betaald. Daarbij doet zij een beroep op het “rechtsvermoeden” uit artikel 7:610b BW.

𝗥𝗲𝗰𝗵𝘁𝘀𝘃𝗲𝗿𝗺𝗼𝗲𝗱𝗲𝗻

Dat artikel regelt het volgende. Duurt de arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden? Dan gaat de wet ervan uit dat de werknemer is aangenomen voor het aantal uren dat hij in de drie maanden daarvoor gemiddeld per maand werkte. Dat noemen we het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.

𝗩𝗼𝗼𝗿𝗯𝗲𝗲𝗹𝗱

Op papier staat 24 uur, maar je werknemer werkt al maanden gemiddeld 32 uur. Dan vermoedt de wet dat jullie 32 uur hebben afgesproken. Die 32 uur zijn dan de basis voor het loon, ook als hij ziek wordt.

De regel is niet alleen bedoeld voor oproepkrachten en nulurencontracten. Hij geldt ook als iemand met vaste uren structureel meer werkt dan in zijn contract staat.

𝗪𝗲𝗲𝗿𝗹𝗲𝗴𝗴𝗲𝗻

De werkgever kan het vermoeden weerleggen. Daarvoor moet hij twijfel zaaien. Bijvoorbeeld door te laten zien dat het meerwerk niet structureel was. Of dat de gekozen drie maanden een uitschieter waren en geen goed beeld geven.

𝗨𝗶𝘁𝘀𝗽𝗿𝗮𝗮𝗸

En dat is precies wat de werkgever doet in de uitspraak van het hof. De werkneemster kiest namelijk niet de drie maanden vóór haar ziekte, maar mei tot en met juli 2019: haar drukste maanden. Het hof is daar kort over:

“Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien dat die maanden representatief zijn voor de gehele periode.”

Het vermoeden is daarmee weerlegd en de loonvordering wordt afgewezen.

Goed om te weten: ook als je hebt ingestemd met de meeruren, of de werknemer zelfs opdracht hebt gegeven om ze te maken, kun je het vermoeden nog weerleggen.

𝗥𝗲-𝗶𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲

Wordt het rechtsvermoeden wel aangenomen? Dan moet uiteraard ook gere-integreerd worden tot dat aantal uren.

𝗧𝗶𝗽!

In dit geval loopt het voor de werkgever goed af, maar dit had ook anders kunnen lopen.

Werkt je werknemer structureel meer dan afgesproken? Houd de uren dan goed bij en stuur op tijd bij. Of leg de meeruren expliciet vast, bijvoorbeeld als tijdelijke uitbreiding of via een jaarurensystematiek. Anders betaal je die uren straks ook tijdens ziekte door!

Gepubliceerd op LinkedIn, 12 oktober 2026