Thuiswerken niet langer vrijblijvend: werkgever mag personeel terugroepen naar kantoor

Tot een aantal jaar geleden zou deze vraag niet eens bij ons opkomen. Sinds de coronapandemie is hybride werken echter niet meer weg te denken. Voor veel werknemers met een kantoorbaan is thuiswerken inmiddels de normaalste zaak van de wereld. Soms één of twee dagen per week, maar er zijn ook bedrijven waarbij nauwelijks meer op kantoor wordt gewerkt. Gedeeltelijk thuiswerken is dan ook meer regel dan uitzondering. Veel werkgevers hebben hiervoor een zogenaamd ‘’thuiswerkbeleid’ ontwikkeld, waarin afspraken zijn opgenomen over thuiswerken.

Inmiddels ligt de coronapandemie alweer enige tijd achter ons en lijkt het tij te keren. Steeds meer werkgevers willen hun werknemers weer vaker op kantoor zien. Veelgehoorde argumenten zijn dat fysieke aanwezigheid de teamdynamiek, persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid en productiviteit bevordert. Maar mag een werkgever zijn werknemers zomaar verplichten om (weer) vaker op kantoor te werken?

De Rechtbank Amsterdam boog zich zeer recent over een principieel geschil tussen Booking.com en haar ondernemingsraad. De vraag die de rechter moest beantwoorden was of Booking.com haar werknemers mag verplichten om ten minste 40% van hun werktijd op kantoor door te brengen.

Wat speelde er?

Booking.com hanteert een thuiswerkbeleid waarin medewerkers worden ‘aangemoedigd’ om minimaal 40% van hun werktijd op kantoor te komen werken. In de praktijk blijkt echter dat slechts 27% van het personeel deze norm daadwerkelijk haalt. Booking.com wil de 40%-norm daarom verplicht stellen. Volgens hen is fysieke aanwezigheid essentieel voor het behouden en bevorderen van de bedrijfscultuur en verbinding, opleiding en ontwikkeling en effectieve samenwerking tussen teams.

Omdat een dergelijke wijziging van het thuiswerkbeleid instemmingsplichtig is op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), werd het voornemen van deze wijziging aan de OR voorgelegd. De OR weigerde echter in te stemmen. Volgens de OR wegen de nadelen voor de medewerkers – zoals extra reistijd, verlies van flexibiliteit en druk op de werk-privébalans – veel zwaarder dan de voordelen die Booking.com schetst.

Vervangende toestemming van de kantonrechter

Omdat partijen er onderling niet uitkwamen, stapte Booking.com naar de kantonrechter met het verzoek om vervangende toestemming te verlenen (artikel 27 lid 4 WOR). De kantonrechter stelde Booking.com in het gelijk. Na afweging van de belangen van Booking.com en haar werknemers oordeelde de rechter dat de OR zijn instemming niet in redelijkheid had mogen weigeren. Booking.com kreeg daarom alsnog toestemming om het nieuwe beleid in te voeren.

Waarom woog het belang van de werkgever zwaarder?

Volgens de kantonrechter heeft Booking.com zonder twijfel een redelijk belang bij het verplicht stellen van een minimale aanwezigheid van 40% op kantoor.

Booking.com beoogt door de aanwezigheid van haar medewerkers op de werkplek te verhogen de samenwerking, kennisdeling en innovatie te bevorderen. Volgens de kantonrechter is het aannemelijk dat het met enige regelmaat fysiek samen zijn van werknemers, wat door de komst naar kantoor gebeurt, bijdraagt aan betere samenwerking en effectievere afstemming en meer onderling vertrouwen. Hoewel dit niet wetenschappelijk vaststaat, is het volgens de kantonrechter wel een breed gedeelde aanname dat dit kan bijdragen aan het beter inwerken van nieuwe medewerkers, onderling sneller schakelen, elkaar inspireren bij de nadere uitwerking van ideeën en een constructieve(re) opstelling ten aanzien van de ideeën van anderen. Ook de grotere betrokkenheid en een sterkere onderlinge verbondenheid van het regelmatig op kantoor werken, wordt genoemd. De kantooromgeving is de plek waar collega’s elkaar ontmoeten voor zakelijke besprekingen maar ook om bij te praten bij de lunch, waar zij snel overleg kunnen zoeken met collega’s uit andere teams en waar zij met elkaar en tegelijk in één ruimte aan eenzelfde project kunnen werken. Met een verplichte aanwezigheid van 40% worden de medewerkers niet overvraagd.

Interessant is nog dat de kantonrechter expliciet opmerkt dat Booking.com haar werknemers betaalt om hun werk te verrichten. Onderdeel van de daarbij gegeven instructies kan zien op de plaats waar dat werk wordt verricht als het daarbij gaat om het in persoon ontmoeten van de mensen met wie je samen de doelen moet verwezenlijken. Aangezien de werknemers zijn aangenomen met Amsterdam als standplaats, hebben zij zelf invloed gehad op de reistijd die ze hebben door de keuze van hun woonplaats en kunnen ze, als die reistijd te lang is, daar zelf verandering in brengen.

Kwartje kan ook andere kant op vallen

Maar let op. Deze uitspraak is geen garantie op succes. In een andere recente kwestie uit 2025 wilde de werkgever het beleid zo aanpassen dat werknemers nog maximaal twee dagen mochten thuiswerken. Ook daar weigerde de OR instemming voor het door de werkgever voorgestelde thuiswerkbeleid. De Rechtbank Amsterdam verleende toen echter geen vervangende toestemming aan de werkgever.

De werkgever voerde aan dat zij het beleid van haar internationale hoofdkantoor moest volgen en dat thuiswerken ten koste ging van de productiviteit, samenwerking, creativiteit en onderlinge verbondenheid. De OR wees daarentegen op de extra reis- en parkeerkosten, het verlies aan flexibiliteit en de gevolgen voor de werk-privébalans. Ook bestond onduidelijkheid over de beschikbaarheid van voldoende geschikte werkplekken. Uit een enquête onder het personeel bleek bovendien dat een grote meerderheid de bestaande thuiswerkregeling wilde behouden. Volgens de kantonrechter had de werkgever haar argumenten onvoldoende onderbouwd, terwijl de OR concrete belangen van de werknemers wel naar voren had gebracht. De weigering van de OR was daarom niet onredelijk en de werkgever kreeg geen vervangende toestemming.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Deze uitspraak biedt werkgevers die de teugels rondom thuiswerken willen aanhalen een welkome steun in de rug. De kantonrechter is glashelder en onderschrijft het belang voor werkgevers om werknemers te verplichten gedeeltelijk op kantoor te werken. Interessant is dat de kantonrechter uitvoerig ingaat op verschillende (ook op andere bedrijven toepasselijke) argumenten die het redelijk maken dat werknemers mogen worden verplicht vaker naar kantoor te komen. De uitspraak biedt al met al vertrouwen en handvatten voor werkgevers die ook hun thuiswerkbeleid willen aanscherpen en werknemers willen verplichten (weer) vaker naar kantoor te komen.

Gepubliceerd op LinkedIn, 29 oktober 2026