Schorsing en non-actiefstelling: wanneer mag je een werknemer naar huis sturen?

Een conflict op de werkvloer, een ernstig incident of een werknemer die niet goed functioneert. Soms wil een werkgever de werknemer tijdelijk naar huis sturen. Maar mag dat zomaar? En waar moet een werkgever rekening mee houden?

Een werkgever kan een werknemer in bepaalde situaties schorsen of op non-actief stellen. Bij een schorsing gaat het doorgaans om (vermoedelijk) verwijtbaar gedrag, zoals een ernstig incident of fraude. Een non-actiefstelling wordt vaker ingezet bij een verstoorde arbeidsrelatie of om rust op de werkvloer te creëren. De wet maakt geen onderscheid tussen beide maatregelen. Wel kunnen in een cao, arbeidsovereenkomst of personeelsreglement hier aanvullende regels over zijn opgenomen.

Wanneer mag een werkgever een werknemer naar huis sturen?

Een werknemer heeft in beginsel het recht om zijn werkzaamheden te verrichten. En niet alleen om salaris te ontvangen. Werken is namelijk ook belangrijk om kennis en vaardigheden op peil te houden, werkervaring op te doen en contacten met collega’s te onderhouden. Uit artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) volgt daarom dat een werkgever zijn werknemer in beginsel in staat moet stellen de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren.

Toch mag een werkgever onder omstandigheden besluiten een werknemer tijdelijk niet te laten werken. Daarvoor moet wel een redelijke en voldoende zwaarwegende grond bestaan. Of de maatregel gerechtvaardigd is, hangt af van de belangen van beide partijen. Het belang van de werkgever bij de schorsing of non-actiefstelling moet daarbij zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om zijn werkzaamheden te blijven verrichten.

Hoe deze belangenafweging uitpakt, hangt af van de omstandigheden. Zo kijkt de rechter naar de ernst van de situatie, de aard van de werkzaamheden en de gevolgen van de maatregel voor de werknemer. Ook is van belang of de werkgever met minder ingrijpende maatregelen had kunnen volstaan, zoals een gesprek, mediation of een tijdelijke aanpassing van werkzaamheden. Een verstoorde arbeidsrelatie of de wens om het dienstverband te beëindigen is op zichzelf onvoldoende. De werkgever moet dus kunnen onderbouwen waarom de werknemer zijn werkzaamheden niet langer kan voortzetten. Daarnaast is van belang dat de schorsing of non-actiefstelling tijdelijk is. Je mag als werkgever niet achteroverleunen. Tijdens de schorsing of non-actiefstelling moet actief worden gezocht naar oplossingen of voortvarend onderzoek worden gedaan naar betrokkenheid van de werknemer naar een eventueel incident of vermoeden van fraude.

Duur en doorbetaling

De wet stelt geen maximale duur aan een schorsing of non-actiefstelling. Wel kunnen hierover regels zijn opgenomen in een toepasselijke cao.  De maatregel mag in ieder geval niet langer duren dan noodzakelijk. Een werkgever moet daarom regelmatig beoordelen of er nog voldoende reden is om de werknemer niet te laten werken.

Tijdens een schorsing of non-actiefstelling behoudt de werknemer zijn recht op salaris. Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW moet de werkgever het loon namelijk doorbetalen als de werknemer niet kan werken door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komt. Een schorsing of non-actiefstelling valt hieronder, omdat deze maatregel in de risicosfeer van de werkgever ligt. Dit geldt ook wanneer de werkgever gegronde redenen had om de werknemer naar huis te sturen en de werknemer de schorsing of non-actiefstelling zelf heeft veroorzaakt.

Oordeel rechters

Bij de beoordeling of een schorsing of non-actiefstelling gerechtvaardigd is, kijken rechters niet alleen naar de aanleiding voor de maatregel, maar ook naar de vraag waarom het noodzakelijk was om de werknemer tijdelijk van zijn werkzaamheden uit te sluiten. De werkgever moet concreet kunnen onderbouwen waarom zijn belang bij de maatregel zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om te blijven werken.

Dit blijkt ook uit een uitspraak van de rechtbank Rotterdam. In deze zaak was een werknemer op non-actief gesteld vanwege mogelijke integriteitsschendingen. Uit onderzoek waren verschillende onregelmatigheden naar voren gekomen, waaronder niet-gemelde belangenconflicten en problemen rondom leveranciers en declaraties. De rechter vond de non-actiefstelling daarom gerechtvaardigd. Daarbij woog mee dat de verwijten voldoende waren onderbouwd, de werknemer gelegenheid had gekregen om daarop te reageren en de gedragingen rechtstreeks raakten aan de integriteit die zijn functie vereiste. Ook had de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat terugkeer gevolgen kon hebben voor de bedrijfsvoering en de geloofwaardigheid van het integriteitsbeleid.

Een andere uitkomst volgde in een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland, waarin de problemen met de houding en het gedrag van een werknemer volgens de rechter onvoldoende grond vormden voor een non-actiefstelling. Daar had een werkgever een werknemer op non-actief gesteld vanwege problemen met zijn houding en gedrag. Hoewel de rechter erkende dat de arbeidsrelatie onder druk stond en de werknemer daaraan zelf had bijgedragen, vond hij de maatregel niet gerechtvaardigd. De werkgever had onvoldoende duidelijk gemaakt welk gedrag moest veranderen en waarom de werknemer niet langer kon werken. Ook had de werkgever onvoldoende gelegenheid geboden om zijn gedrag te verbeteren. De werknemer mocht daarom zijn werkzaamheden hervatten.

Een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam laat bovendien zien welke gevolgen een onzorgvuldig besluit kan hebben. In deze zaak had de werkgever een afdelingshoofd uit haar functie geplaatst vanwege vermeend disfunctioneren. Volgens de werkgever waren er financiële en organisatorische problemen op de afdeling en functioneerde de werknemer onvoldoende. Het hof oordeelde echter dat de werkgever te snel had ingegrepen. Hoewel er gesprekken waren gevoerd over de problemen op de afdeling, was de werknemer onvoldoende duidelijk aangesproken op haar eigen functioneren. Ook had de werkgever geen verbetertraject gestart of haar de gelegenheid geboden om haar functioneren te verbeteren.

Volgens het hof had de werkgever de werknemer daarom niet op deze manier uit haar functie mogen plaatsen. Door dit toch te doen, had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld en in belangrijke mate bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie. Hoewel de arbeidsovereenkomst uiteindelijk vanwege die verstoorde arbeidsrelatie werd ontbonden, kende het hof de werknemer toch een billijke vergoeding van € 44.490,55 bruto toe. Daarbij speelde ook het tekortschieten van de werkgever bij de re-integratie een rol.

Ziekte

Ook bij zieke werknemers kan een werkgever niet zomaar besluiten hen thuis te laten zitten. Dit geldt ook wanneer de arbeidsrelatie verstoord is. Een werkgever blijft namelijk verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Daarbij moet eerst worden onderzocht of de werknemer zijn eigen of andere passende werkzaamheden binnen de organisatie kan hervatten (spoor 1). Een arbeidsconflict is op zichzelf geen reden om deze mogelijkheden niet langer te onderzoeken.

Dit blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Overijssel. In deze zaak had de werkgever het vertrouwen in een zieke werknemer opgezegd en besloten dat terugkeer binnen de eigen organisatie niet meer mogelijk was. De rechtbank oordeelde dat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om het arbeidsconflict op te lossen en te vroeg was overgestapt op re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2). De opgelegde loonsanctie bleef daarom in stand.

Ook de rechtbank Midden-Nederland benadrukte onlangs dat een werkgever actief moet zoeken naar mogelijkheden om de re-integratie voort te zetten. In deze zaak had de werkgever onvoldoende gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en niet onderzocht of de werknemer in een ander filiaal kon re-integreren. De rechtbank liet de loonsanctie daarom in stand.

Voor werkgevers betekent dit dat zij bij een arbeidsconflict niet zonder meer de re-integratie mogen stilleggen. Ook als terugkeer op de eigen werkplek lastig is, moeten zij blijven onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om de werknemer binnen de organisatie aan het werk te helpen.

Conclusie

Een werknemer naar huis sturen lijkt soms de beste oplossing om rust te creëren. Toch is het belangrijk om eerst goed te kijken wat er precies speelt en of de situatie ook op een andere manier kan worden opgelost. Zeker bij problemen met het functioneren of gedrag van een werknemer is het van belang om duidelijk te maken wat er niet goed gaat en de werknemer de gelegenheid te geven om dit te verbeteren. Is een schorsing of non-actiefstelling toch nodig? Zorg dan dat je concreet kunt uitleggen waarom de werknemer niet kan blijven werken en waarom andere, minder ingrijpende maatregelen onvoldoende zijn.

Gepubliceerd op LinkedIn, 12 november 2026