Dilemma Vrijdag 😎

𝐒𝐭𝐞𝐥: 𝐣𝐞 𝐨𝐧𝐭𝐯𝐚𝐧𝐠𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐚𝐧𝐨𝐧𝐢𝐞𝐦𝐞 𝐦𝐞𝐥𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐝𝐚𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐫 𝐳𝐢𝐜𝐡 𝐬𝐜𝐡𝐮𝐥𝐝𝐢𝐠 𝐦𝐚𝐚𝐤𝐭 𝐚𝐚𝐧 𝐠𝐫𝐞𝐧𝐬𝐨𝐯𝐞𝐫𝐬𝐜𝐡𝐫𝐢𝐣𝐝𝐞𝐧𝐝 𝐠𝐞𝐝𝐫𝐚𝐠. 𝐈𝐬 𝐝𝐞𝐳𝐞 𝐦𝐞𝐝𝐞𝐝𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠 𝐯𝐨𝐥𝐝𝐨𝐞𝐧𝐝𝐞 𝐨𝐦 𝐝𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐭𝐞 𝐨𝐧𝐭𝐬𝐥𝐚𝐚𝐧?

Nee, althans niet als hierdoor geen sprake kan zijn van hoor en wederhoor. De kantonrechter te Eindhoven oordeelde dat zo’n anoniem signaal wel een reden is om extra onderzoek te doen, maar vanwege de anonimiteit en het ontbreken van de mogelijkheid tot hoor/wederhoor niet geschikt is om daadwerkelijk een schuldige aan te wijzen:

“𝘋𝘦𝘳𝘨𝘦𝘭𝘪𝘫𝘬𝘦 𝘰𝘯𝘥𝘦𝘳𝘻𝘰𝘦𝘬𝘦𝘯 𝘻𝘪𝘫𝘯 𝘦𝘤𝘩𝘵𝘦𝘳 𝘷𝘢𝘯𝘸𝘦𝘨𝘦 𝘥𝘦 𝘢𝘯𝘰𝘯𝘪𝘮𝘪𝘵𝘦𝘪𝘵 𝘦𝘯 𝘩𝘦𝘵 𝘰𝘯𝘵𝘣𝘳𝘦𝘬𝘦𝘯 𝘷𝘢𝘯 𝘩𝘰𝘰𝘳/𝘸𝘦𝘥𝘦𝘳𝘩𝘰𝘰𝘳 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘨𝘦𝘴𝘤𝘩𝘪𝘬𝘵 𝘰𝘮 𝘴𝘤𝘩𝘶𝘭𝘥𝘪𝘨𝘦𝘯 𝘢𝘢𝘯 𝘵𝘦 𝘸𝘪𝘫𝘻𝘦𝘯 𝘷𝘰𝘰𝘳 𝘦𝘦𝘯 𝘸𝘢𝘯𝘵𝘰𝘦𝘴𝘵𝘢𝘯𝘥. 𝘈𝘭𝘴 𝘥𝘢𝘵 𝘢𝘭 𝘶𝘪𝘵 𝘦𝘦𝘯 𝘪𝘯𝘷𝘦𝘯𝘵𝘢𝘳𝘪𝘴𝘢𝘵𝘪𝘦 𝘣𝘭𝘪𝘫𝘬𝘵, 𝘭𝘪𝘨𝘵 𝘩𝘦𝘵 𝘰𝘱 𝘥𝘦 𝘸𝘦𝘨 𝘷𝘢𝘯 𝘥𝘦 𝘸𝘦𝘳𝘬𝘨𝘦𝘷𝘦𝘳 (𝘦𝘯/𝘰𝘧 𝘥𝘦 𝘵𝘰𝘦𝘻𝘪𝘤𝘩𝘵𝘩𝘰𝘶𝘥𝘦𝘳) 𝘰𝘮 𝘻𝘰𝘳𝘨𝘷𝘶𝘭𝘥𝘪𝘨 (𝘷𝘦𝘳𝘷𝘰𝘭𝘨)𝘰𝘯𝘥𝘦𝘳𝘻𝘰𝘦𝘬 𝘵𝘦 𝘥𝘰𝘦𝘯 𝘯𝘢𝘢𝘳 𝘸𝘢𝘵 𝘦𝘳 𝘱𝘳𝘦𝘤𝘪𝘦𝘴 𝘪𝘴 𝘨𝘦𝘣𝘦𝘶𝘳𝘥.”

Maar wat moet je dan met een anoniem signaal? Het kan wel een reden zijn om nader onderzoek te doen, zoals het horen van medewerkers over de cultuur en gedragingen op de afdeling en soms geeft de melding zelfs een reden om voor nog ingrijpendere onderzoeksmethoden te kiezen, zoals het inschakelen van een recherchebureau, het bekijken van camerabeelden of het nagaan van digitale correspondentie. Let op! Pak zo’n onderzoek wel zorgvuldig aan. Een verkeerde afslag kan zomaar leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van jou als werkgever en dat kan je duur komen te staan.

Gepubliceerd op LinkedIn, 8 november 2024