Is jobcarving altijd verplicht?

Jobcarving. Moet dat nou echt of zijn er ook uitzonderingen mogelijk? Zeker bij grote werkgevers kan dit een enorme klus zijn. Zo groot, dat veel mensen zich afvragen of het noodzakelijk is om dit te doen.

𝗝𝗼𝗯𝗰𝗮𝗿𝘃𝗶𝗻𝗴

In de Werkwijzer poortwachter is uitgewerkt wat onder “jobcarving” wordt verstaan.

Hier komt het op neer: Bij jobcarving zoek je naar passend werk binnen de eigen organisatie. Je analyseert taken uit bestaande functies en bundelt ze (waar mogelijk) tot een nieuwe functie die aansluit bij wat de zieke werknemer nog wél kan.

𝗙𝘂𝗻𝗰𝘁𝗶𝗲𝘀 𝘃𝘀. 𝘁𝗮𝗸𝗲𝗻

Je kijkt dus verder dan de bestaande functies, maar onderzoekt of bestaande taken (uit verschillende functies) opnieuw gegroepeerd en samengevoegd kunnen worden zodat een nieuw, passende functie ontstaat.

𝗢𝗻𝗱𝗲𝗿𝘇𝗼𝗲𝗸

Uit de rechtspraak volgt dat jobcarving in feite uit twee stappen bestaat:
* De werkgever laat op taakniveau onderzoek doen naar de re-integratiemogelijkheden; en
* Daarna wordt onderzocht of van de werkgever in redelijkheid kan worden verwacht dat zij die deeltaken uit andere functies aan de zieke werknemer aanbieden.

𝗟𝗼𝗼𝗻𝘄𝗮𝗮𝗿𝗱𝗲

Bij de Centrale Raad werd al eens betoogd door een werkgever dat hij geen onderzoek hoefde te doen op taakniveau, omdat met die taken geen passende functie met minimaal 65% loonwaarde zou kunnen worden gerealiseerd. Daar ging de Centrale Raad niet in mee:

“Of die doelstelling kan worden behaald wordt immers pas duidelijk nádat een dergelijk onderzoek is ingesteld.”

𝗥𝗲𝗱𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸𝗵𝗲𝗶𝗱

De Werkwijzer poortwachter geeft een voorbeeld van wanneer de werkgever geen nieuwe functie hoeft te creëren: bij onevenredige belasting van andere werknemers.

“Als de herschikking van taken ten behoeve van een zieke werknemer ertoe zou leiden dat andere werknemers daardoor onevenredig zwaar worden belast, waardoor bij hen het risico op uitval wordt vergroot, dan kan dit een deugdelijke grond opleveren om die maatregel achterwege te laten.”

𝗥𝗼𝗼𝘀𝘁𝗲𝗿

In een zaak bij de rechtbank Noord-Nederland ging een loonsanctie van tafel omdat de arbeidsdeskundige van de werkgever heel concreet kon uitleggen waarom het herverdelen van taken niet mogelijk was. Dat had onder andere te maken met de consequenties daarvan voor de roosters. Het omgooien van vaste routes en het draaien van halve diensten was simpelweg, aantoonbaar, niet werkbaar.

𝗧𝗶𝗽!

Onderzoek op taakniveau is verplicht. Maar het daadwerkelijk aanpassen van de organisatie en de bestaande functies niet. Dat moet alleen wanneer dit redelijkerwijze mogelijk is. Een goede motivering daarvan is cruciaal. De rechtspraak geeft namelijk geen harde grens als het gaat om jobcarving maar benoemt enkel:

“Hoever die verplichting strekt is mede afhankelijk van de omvang en diversiteit van de organisatie van de werkgever.”

Investeer dus in een goed onderzoek en een deugdelijke onderbouwing! Ons nieuwe boek Arbeid en Verzuim 2, kan overigens ook goed helpen 😉

Gepubliceerd op LinkedIn, 5 oktober 2026