Moet je een zieke werknemer laten re-integreren in een ander filiaal als je verwacht dat het conflict meeverhuisd?
Je hebt een zieke werkneemster die herhaaldelijk melding maakt van pestgedrag en roddelen op de werkvloer. De re-integratie verloopt daarom moeizaam. Je vermoedt dat het persoonlijke karakter van werkneemster een rol speelt bij deze (eenzijdig ervaren) conflicten. Re-integreren in een ander filiaal lijkt daarom niet zinvol en bied je om die reden niet aan. Wat vindt het UWV daarvan?
๐จ๐ช๐ฉ
Bij de RIV-toets constateert het UWV dat de werkgever concrete herplaatsingskansen in spoor 1 gemist heeft door werkneemster niet te laten re-integreren in een ander filiaal. Mede daarom krijgt de werkgever een loonsanctie.
๐ฆ๐ฝ๐ฒ๐ฐ๐ถ๐ณ๐ถ๐ฒ๐ธ๐ฒ ๐น๐ผ๐ฐ๐ฎ๐๐ถ๐ฒ
Het UWV legt daarbij heel duidelijk de link naar de werkomstandigheden op de specifieke locatie van werkneemster.
โDe beperkingen van werkneemster werden .. in stand gehouden en haar re-integratie belemmerd door de herhaaldelijke conflicten, roddelen en belachelijk maken. De uitval van werkneemster herhaalde zich steeds omdat de situatie op die specifieke locatie van het werk dus niet veranderde. โฆ . Re-integratie in een ander filiaal had herstelbevorderend kunnen werken. Niet gebleken is dat er binnen de organisatie van eiseres in geen enkel ander van de in totaal 18 winkelfilialen herplaatsingsmogelijkheden bestonden.โ
๐ช๐ฒ๐ฟ๐ธ๐ด๐ฒ๐๐ฒ๐ฟ
De werkgever stelt daar tegenover dat de werkneemster helemaal niet heeft aangegeven in een ander filiaal te willen re-integreren. Zij wilde juist re-integreren in het eigen filiaal. Bovendien zou het karakter van werkneemster een rol spelen bij de conflicten zodat overplaatsing geen structurele oplossing is.
๐ฅ๐ฒ๐ฐ๐ต๐๐ฏ๐ฎ๐ป๐ธ
De rechtbank volgt het UWV en laat de loonsanctie in stand.
โJuist ook in het geval dat het persoonlijke karakter van werkneemster mee zou spelen met de door haar eenzijdig ervaren conflicten, had van โฆ werkgever verwacht mogen worden dat zij alle mogelijkheden zou onderzoeken om tot een oplossing te komen van de verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever had bijvoorbeeld de mogelijkheid om werkneemster in een andere setting (bijvoorbeeld in een ander filiaal) in het bedrijf te plaatsen om daarmee de contacten met collegaโs met wie werkneemster conflicten ervoer te voorkomen.โ
๐ช๐ฒ๐ฟ๐ธ๐๐ถ๐ท๐๐ฒ๐ฟ ๐ฝ๐ผ๐ผ๐ฟ๐๐๐ฎ๐ฐ๐ต๐๐ฒ๐ฟ
Dat is ook in lijn met de Werkwijzer poortwachter waarin staat:
โOok als een arbeidsconflict speelt met een puur persoonlijk karakter, wordt van de werkgever verwacht dat hij de mogelijkheden onderzoekt om de werknemer op een dusdanige andere positie in het bedrijf te plaatsen dat dit conflict zich niet meer voor zal doen en de werknemer zo optimaal mogelijk kan functioneren.โ
๐ง๐ถ๐ฝ!
Deze werkgever had, volgens het UWV en de rechtbank, dus toch de re-integratiemogelijkheden op een andere locatie moeten onderzoeken.
Ook als je daarmee verwacht het probleem te verplaatsen van het ene filiaal naar het andere, moet toch onderzoek gedaan worden naar de re-integratiemogelijkheden in de volle breedte van de organisatie.
Gepubliceerd op LinkedIn op 13 juli 2026.
De bedrijfsarts adviseert zowel de werkgever als de zieke werknemer over het re-integratietraject. Maar wat nu als de werkgever re-integratiewerk aanbiedt dat niet aansluit bij het belastbaarheidsadvies van de bedrijfsarts? Welke rol heeft de bedrijfsarts in dat geval, en wat wordt er van hem verwacht?
Casus
Die vraag kwam aan de orde bij het Tuchtcollege nadat een werknemer een klacht indiende tegen de bedrijfsarts.
De werknemer in deze zaak viel uit vanwege een herseninfarct en kon als gevolg daarvan in het eerste ziektejaar nog niet re-integreren. In het tweede ziektejaar is dat anders. Hij begint met re-integratiewerk maar krijgt tot tweemaal toe een werkplek aangeboden die niet passend is. De werkgever erkent dat achteraf ook.
Bedrijfsarts
De bedrijfsarts schrijft daarom (ook tweemaal) in zijn terugkoppeling aan de werkgever dat de werknemer het aangeboden werk niet passend vindt. Daarbij wordt het advies gegeven om onderling te overleggen over meer passend werk.
Tuchtcollege
De werknemer vindt dat de bedrijfsarts hiermee onvoldoende actie heeft ondernomen. Het Tuchtcollege is het daar niet mee eens:
โHet college is van oordeel dat de bedrijfsarts door deze aanpak niet tuchtrechtelijk verwijtbaar heeft gehandeld. De bedrijfsarts heeft in de rapportages aangegeven welke beperkingen er waren en ook dat klager het aangeboden werk niet passend vond. Het is niet de taak van een bedrijfsarts om er vervolgens nog op toe te zien of de werkgever de adviezen van de bedrijfsarts wel in volle omvang opvolgt.โ
Rechtspraak
Dit is ook in lijn met eerdere uitspraken van het Tuchtcollege. Zo werd eerder al eens geoordeeld:
โVoor zover de werkgever klager andere of meer belastende werkzaamheden liet verrichten, kan dit niet aan de bedrijfsarts verweten worden. Het behoort niet tot de taken van een bedrijfsarts om erop toe te zien dat een werkgever niet in strijd met zijn advies handelt.โ
Plan van aanpak
Dit betekent ook dat de bedrijfsarts geen rol heeft bij het opstellen van het plan van aanpak. Dat blijkt uit eerdere rechtspraak:
โHet is vervolgens aan de werkgever en werkneemster samen op basis van de terugkoppeling een Plan van Aanpak op te stellen. De bedrijfsarts is daar niet bij betrokken. Dit is de verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer gezamenlijk.โ
Tip!
De taak van de bedrijfsarts is het in kaart brengen van de belastbaarheid van de zieke werknemer. Het is vervolgens de taak van de werkgever om passende werkzaamheden te zoeken die daarop aansluiten.
Gepubliceerd op LinkedIn, 6 juli 2026
Jouw businesspartner in alle arbeidsrecht- en verzuimzaken
Schakel ons vroeg in om juridische problemen voor te zijn en bespaar jezelf hiermee kostbare tijd en veel frustratie. Laten we eens kennismaken om de aanpak voor jouw situatie te bespreken.
