Staat ziekte altijd in de weg aan ontslag?

Wanneer een werknemer ziek is en de ziekmelding heeft plaatsgevonden voordat de werkgever een procedure start om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, geldt in beginsel dat een werkgever de werknemer niet mag ontslaan. Het opzegverbod bij ziekte staat daaraan dan in de weg.

Hierop kan een uitzondering bestaan. Als de ziekte niets te maken heeft met de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag worden gelegd, kan de rechter het opzegverbod bij ziekte passeren. Werkgevers doen hier regelmatig een beroep op. De werknemer stelt dan vaak dat de klachten (bijvoorbeeld burn-out gerelateerde klachten) juist wel te maken hebben met bijvoorbeeld het disfunctioneren.

Bij de rechtbank Limburg speelde dit beroep ook.

Feiten en omstandigheden

Werknemer werkt sinds 1 november 2001 bij Servatius en vervult thans de functie van juridisch adviseur niveau II voor 32 uur per week. Servatius is een woningcorporatie uit Maastricht.

In 2016 en 2017, toen werknemer nog de functie van kwaliteitsadviseur vervulde, kreeg hij een onvoldoende beoordeling ten aanzien van zijn functioneren. In 2018 heeft werknemer deels gewerkt als kwaliteitsadviseur en deels als medewerker huurrecht. In dat jaar heeft hij kennelijk wel een voldoende beoordeling ontvangen. In 2019 heeft werknemer echter weer een onvoldoende beoordeling gekregen. Na drie negatieve beoordelingen besloot werkgever werknemer niet langer de functie van kwaliteitsadviseur te laten uitoefenen. Werknemer focuste zich volledig op de functie van medewerker juridische ondersteuning. In november 2020 heeft werknemer een assessment gedaan bij een extern bureau. Ook in 2020 ontving werknemer weer een negatieve beoordeling.

Nadat werknemer vier negatieve beoordelingen in vijf jaar tijd had ontvangen, heeft werkgever aan werknemer een verbetertraject aangeboden. Gedurende zeven maanden heeft werknemer het verbetertraject gevolgd waarin tien evaluatiegesprekken hebben plaatsgevonden. Bij de zesde tussenevaluatie heeft werknemer verteld dat privé aangelegenheden hem tijdens het werk bezighielden en dat die invloed hadden op zijn houding. Werkgever heeft daarop gevraagd of zij daar iets aan kon doen en voorgesteld dat werknemer zijn probleem met de bedrijfsarts zou bespreken. Werknemer is wel bij de bedrijfsarts geweest, maar heeft daar niet verteld over zijn probleem en gezegd dat alles goed ging.

Uiteindelijk heeft werkgever geconcludeerd dat het verbetertraject niet naar tevredenheid was afgerond en heeft werknemer een concept vaststellingsovereenkomst overhandigd om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Werknemer meldde zich op 19 oktober 2021 ziek en is sindsdien arbeidsongeschikt. Werkgever diende daarna op 29 november 2021 een ontbindingsverzoek in vanwege disfunctioneren.

Werknemer stelde zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek was ingediend na de ziekmelding en dat het verzoek moest worden afgewezen vanwege het opzegverbod bij ziekte.

Oordeel rechter

De rechter oordeelt in deze procedure dat vaststaat dat de werknemer ziek is en dat die ziekte is aangevangen voordat het ontbindingsverzoek is ingediend. In beginsel geldt dus het opzegverbod bij ziekte. Een ontbindingsverzoek kan echter toch worden toegewezen als de ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid.

Volgens de rechter is het ontbindingsverzoek niet direct gerelateerd aan de huidige arbeidsongeschiktheid. Werknemer heeft aangevoerd dat hij borderline heeft, maar werkgever heeft gemotiveerd betwist dat zij hier vanaf 2014 al van op de hoogte zou zijn geweest. Werknemer heeft vier negatieve beoordelingen gehad in vijf jaar tijd. Daarbij heeft werknemer zeven maanden de tijd gekregen om het functioneren te verbeteren. Werknemer heeft daarbij, nadat werkgever hem geadviseerd had met de bedrijfsarts te gaan praten over de privéaangelegenheden, nagelaten de bedrijfsarts te betrekken bij het verbetertraject. Dit was een uitgelezen kans voor werknemer om een neutrale bedrijfsarts te laten adviseren over de zwaarte van het verbetertraject en eventuele aanpassingen daarin, als medische belemmeringen daartoe aanleiding gegeven zouden hebben. Het is niet gebleken dat de beweerde ongeschiktheid te maken heeft met de ziekte. Werknemer heeft voldoende gelegenheid gekregen het functioneren te verbeteren, maar is daarin niet geslaagd. De rechter passeert dus het opzegverbod bij ziekte en ontbindt de arbeidsovereenkomst.

Conclusie

In sommige gevallen kan het opzegverbod bij ziekte worden gepasseerd en kan ondanks ziekte een arbeidsovereenkomst alsnog worden beëindigd. Recent heeft de Hoge Raad ook geoordeeld over de vraag hoe hiermee moet worden omgegaan als een werknemer zich ziekmeldt na de procedure bij het UWV vanwege bedrijfseconomische redenen, maar voordat de werkgever bij de rechter een ontbindingsverzoek indient om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden vanwege diezelfde bedrijfseconomische redenen. Wij hebben hierover eerder deze week een podcast opgenomen die te beluisteren is via deze link.