Social media gebruik door werknemers: waar ligt de grens?

Social media is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Vanzelfsprekend maken ook werknemers gebruik van verschillende social media, zoals Facebook, X, Instagram en LinkedIn.

Stel: jouw werknemer laat zich kritisch uit over de organisatie of mengt zich steevast in maatschappelijke en politieke gevoelige discussies op social media. Een doorn in het oog voor veel werkgevers. Maar waar ligt de grens van social media gebruik door werknemers en kun je er iets tegen doen?

Uitgangspunt
Je kunt werknemers niet verbieden om social media te gebruiken. Uitlatingen op social media zijn in beginsel een privéaangelegenheid en net als iedereen hebben ook werknemers recht op vrijheid van meningsuiting. Dat recht op vrijheid van meningsuiting gaat ver, maar is niet onbegrensd. Een werkgever kan namelijk (imago)schade lijden door het gedrag van werknemers op social media. Ook kan het de interne verhoudingen op de werkvloer op scherp zetten. Onder omstandigheden kan een werkgever dan wel degelijk een (disciplinaire) maatregel opleggen. Te denken valt aan een instructie om het bericht te verwijderen, een officiële waarschuwing of in ernstige situaties, ontslag.

Rechtspraak
De rechtspraak laat een wisselend beeld zien of bepaald social media gebruik van werknemers door de beugel kan. In de rechtspraak wordt een afweging gemaakt tussen het recht van de werknemer om zijn mening te uiten en de verplichting van de werknemer zich als een ‘goed werknemer’ te gedragen. Of de werkgever in kan grijpen in de vrijheid van meningsuiting van een werknemer hangt iedere keer weer af van de omstandigheden van het geval. Daarbij is in elk geval het volgende van belang: (i) de inhoud van de meningsuiting, (ii) de motieven van de werknemer, (iii) de schade die de werkgever daardoor lijdt en (iv) de zwaarte van de opgelegde/gewenste sanctie.

Zo werd de arbeidsovereenkomst van een werknemer van Greenpeace door de rechter ontbonden nadat hij zich onder meer stevig en ongenuanceerd had uitgelaten over politieke protesten in Hong Kong en het milieu. Ook had hij Noord-Korea gefeliciteerd na een succesvolle test met een waterstofbom. Deze uitlatingen zijn volgens de rechter in strijd met het goed werknemerschap. Greenpeace is een werkgever met een sterke politieke, ideologische en maatschappelijke visie. De geloofwaardigheid komt in het geding wanneer werknemers van Greenpeace zich in het openbaar uiten op een wijze die niet verenigbaar is met de kernwaarden van Greenpeace. Nu Greenpeace volledig afhankelijk is van donateurs, vond de rechter het aannemelijk dat Greenpeace financiële en/of reputatieschade had geleden. De rechter oordeelde dat de uitlatingen in strijd waren met het goed werknemerschap. Aangezien de werknemer, ondanks dat hij hier eerder op was aangesproken, zich ook niet wilde houden aan de gedragscode, was dit grond voor ontslag.

Ook de arbeidsovereenkomst van een werkneemster die onder meer een bericht op LinkedIn had gepost waarin het COVID-19 beleid werd vergeleken met de Tweede Wereldoorlog, werd door de rechter ontbonden. Daarbij was onder meer van belang dat de werkneemster een representatieve functie had en haar visie en inbreng binnen de organisatie, een zorginstelling, aanzien genoot. Daarnaast heeft werkneemster de uitingen op het platform LinkedIn gedaan, een wereldwijd professioneel platform waarbij zij onvoldoende rekening heeft gehouden met het feit dat deze berichten ook konden worden gelezen door collega’s, cliënten, familieleden van cliënten en zakelijke relaties van werkgeefster. Verder was het handelen van werkneemster in strijd met de gedragscode. De rechter woog in deze zaak ook zwaar mee dat werkgever een zorginstelling is. Gelet op alle omstandigheden was het de werkgever toegestaan om werkneemster te vragen zich te onthouden van uitlatingen op LinkedIn die in strijd waren met haar beleid. Zij was hier niet toe bereid. Het ontslag was in de gegeven omstandigheden niet een te zware en wel degelijk een te rechtvaardigen sanctie.

In weer een andere kwestie had een werkneemster berichten op LinkedIn geplaatst over het conflict tussen Israël en Hamas. Werkneemster verwijderde het bericht direct nadat de werkgever dat had gevraagd, maar ontving ook direct een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het tweede bericht, een reactie op het bericht van iemand met aanzien in de investeerderswereld – het werkgebied van werkgever – is volgens de rechter zeker onhandig te noemen, maar is niet voldoende voor ontslag. De rechter vond dit geen situatie waarin de werkgever de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster mocht beperken. Sterker nog: de werkgever moest werkneemster een billijke vergoeding betalen nu zij volgens de rechter ernstig verwijtbaar had gehandeld door direct een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te doen.

Conclusie en tips voor de praktijk
Of uitlatingen van werknemers op social media zijn toegestaan, is op basis van rechtspraak niet altijd goed te bepalen. Hoewel de vrijheid van meningsuiting ook voor werknemers geldt, is deze vrijheid niet onbegrensd. Het belang en maatschappelijke positie van werkgever kunnen meewegen in de toelaatbaarheid van berichten. Als de werknemer zich discriminerend en beledigend uitlaat op social media en de berichten simpelweg niet bijdragen aan het maatschappelijk debat, kun je hier als werkgever tegen optreden. Een eerste tip is om werknemers erop attent te maken dat hun gedrag op social media schadelijk kan zijn voor het bedrijf. Vooral als de uitingen haaks staan op de identiteit en maatschappelijke visie van de organisatie. Klanten lezen immers ook mee. Tot slot kan een gedragscode duidelijkheid geven aan werknemers en preventief werken.

Wil je advies over een specifieke situatie? Neem contact met ons op.