Roken van een joint tijdens een Teams-vergadering levert ontslag op staande voet op voor managing director

Teams-vergaderingen; sinds de Corona-pandemie doen we het steeds meer. Onderstaande uitspraak van Rechtbank Noord-Holland maakt duidelijk dat werknemers zich ook in online vergaderingen moeten gedragen.

Wat was er aan de hand?

Werknemer is sinds 1 mei 2023 voor onbepaalde tijd in dienst bij Pentagon International B.V., een Nederlandse dochteronderneming van de Pentagon Group, als managing director tegen een salaris van € 12.500,00 bruto per maand. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer staat dat de werkzaamheden in beginsel tussen 08.30 uur en 17.00 uur worden verricht. Ook heeft de werknemer een concurrentie- en relatiebeding en is in artikel 24 van de arbeidsovereenkomst bepaald dat de bepalingen uit het personeelsreglement integraal en onlosmakelijk deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst en dat de werknemer een exemplaar heeft ontvangen. In het personeelsreglement is opgenomen dat met betrekking tot alcohol en/of drugs een zero tolerance beleid geldt.

Op donderdag 15 februari 2024 vond een (online) Teams-vergadering plaats tussen de werknemer en drie andere directors en managers van andere entiteiten binnen de Pentagon Group. De Teams-vergadering begon om 16.28 uur en eindigde omstreeks 17.08 uur. Tijdens het eerste gedeelte van de vergadering nam de werknemer deel vanuit zijn auto. Thuisgekomen heeft de werknemer echter per ongeluk, in de schuur van zijn woning, de camera van zijn telefoon (waarmee hij – nog steeds – aan de vergadering deelnam) aangezet. Hierdoor was voor de overige deelnemers aan de vergadering te zien dat de werknemer in zijn schuur een joint opstak. Twee van de deelnemers riepen vervolgens dat hij zijn camera uit moest zetten. Kort daarna is de vergadering beëindigd. Direct na de vergadering is de werknemer geconfronteerd met het voorval door zijn leidinggevende (die ook in de vergadering aanwezig was).

Op vrijdagmiddag 16 februari 2024 vond vervolgens een gesprek plaats met zijn leidinggevende waarin aan de werknemer te kennen is gegeven dat het roken van een joint onacceptabel is en in strijd met het bij Pentagon geldende zero tolerance beleid. Vervolgens is aan de werknemer medegedeeld dat zijn handelswijze dusdanig ernstig is dat hij op staande voet wordt ontslagen.

Kantonrechter

Hierop start de werknemer een procedure en verzoekt onder meer het ontslag op staande voet te vernietigen, dan wel – voor het geval de werknemer er alsnog voor kiest te berusten in het ontslag – een transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van € 324.000,00.

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Het zero tolerance beleid uit het personeelsreglement is geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst en tevens is aangetoond dat Pentagon het personeelsreglement aan de werknemer had toegezonden. De kantonrechter vindt het ontslag op staande voet in dit geval een passende maatregel. Het feit dat de werknemer, zijnde de managing director van Pentagon in Nederland, tijdens een internationale, interne Teams vergadering met verschillende sleutelfiguren uit de organisatie over een belangrijk onderwerp een joint heeft opgestoken (in plaats van te wachten tot na werktijd), getuigt naar het oordeel van de kantonrechter van onvoldoende besef van zijn seniore positie binnen Pentagon en daarmee ook zijn voorbeeldrol binnen de organisatie en ook van onvoldoende respect voor de aan de vergadering deelnemende collega’s. Ook de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden (zijn hevige nekklachten, het directe verlies van inkomen, het geldende concurrentiebeding en het niet beschikken over voldoende vermogen doordat hij van 1 mei 2023 tot 1 december 2023 niet heeft kunnen werken vanwege de toepassing van een concurrentiebeding bij zijn vorige werkgever) helpen de werknemer niet. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven en de vorderingen van de werknemer worden afgewezen.

Opmerking tot slot

Opmerkelijk in deze uitspraak is dat het om een werknemer in een hoge positie ging. Zijn functie als managing director, de hoogte positie binnen de Nederlandse entiteit, speelde een rol bij de overweging van de kantonrechter.

Ook maakt deze uitspraak nogmaals duidelijk dat het kenbaar maken van de gedragsregels binnen de organisatie (in dit geval door middel van incorporatie van het personeelsreglement in de arbeidsovereenkomst) erg belangrijk is. Mocht u daarom twijfelen of dit binnen uw organisatie goed geregeld is, wij denken graag met u mee.

Rechtbank Noord-Holland, 27 juni 2024 (publicatie 10 juli 2024), ECLI:NL:RBNHO:2024:6680