Re-integratie ook na einde wachttijd

Sommige werkgevers denken dat wanneer de wachttijd voor de WIA is verstreken (104 weken), ze niet alleen geen loon meer hoeven te betalen maar ook niet meer hoeven te re-integreren. Dat is echter niet het geval, zo kreeg deze werkgever onlangs te horen van de kantonrechter te Amsterdam.

Wat speelde er?

De werkneemster is sinds 13 juni 2014 in dienst bij de werkgever (hotel) in de functie van algemeen medewerker/ontbijt. De overeengekomen arbeidsduur bedraagt 25,575 uur per week. Op 16 mei 2018 meldt de werkneemster zich ziek. In de daarop volgende anderhalf jaar bouwt zij haar werkzaamheden weer op naar 13,5 uur per week vanaf eind december 2019. Sinds 23 maart 2020 valt ze opnieuw volledig uit en heeft zij geen re-integratiewerkzaamheden meer verricht. Bij besluit van 29 april 2020 heeft het UWV de aanvraag van de werkneemster om een WIA uitkering afgewezen, omdat ze minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard. De werkgever heeft de loonbetaling per 12 mei 2020 gestaakt en de werkneemster vanaf begin mei 2020 niet meer ingeroosterd voor werk. De werkgever wil vervolgens de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst, maar als de werknemer daar niet op reageert, laat de werkgever begin juli 2020 weten dat zij de ontslagaanvraag bij het UWV in zal dienen. Vervolgens verklaart de werkneemster zich bereid voor het verrichten van de werkzaamheden. Op 17 augustus 2020 rapporteert de bedrijfsarts dat de verwachte duur van het herstel minder dan 26 weken is en dat de werkneemster 13,5 uur per week haar eigen werk zou kunnen verrichten. De werkgever is als gevolg van corona gesloten geweest van medio maart 2020 tot juni 2020 en opnieuw vanaf oktober 2020. De werkneemster vordert verklaring van recht dat de werkgever haar in staat had moeten stellen om gedurende 13,5 uur per week het werk voort te zetten en ze daarom recht heeft op loondoorbetaling en dat de werkgever wordt bevolen om haar per direct haar werk te laten hervatten.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt voorop dat de loondoorbetalingsverplichting van Hotel in verband met de voortdurende arbeidsongeschiktheid van werkneemster na twee jaar op grond van artikel 7:629 BW is geëindigd, maar dat de arbeidsverhouding tussen partijen is blijven bestaan. Gelet daarop zijn de re-integratieverplichtingen van de werkgever (zoals neergelegd in artikel 7:658a BW) niet opgehouden te bestaan. Uit artikel 7:658a BW volgt immers dat de werkgever tijdens de hele duur van het dienstverband verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer. Onder deze omstandigheden is er – als geen sprake is van nieuw bedongen arbeid – (alsnog) een verplichting tot betaling van loon door de werkgever als de werknemer zich beschikbaar heeft gehouden voor het verrichten van passende arbeid. De werkgever moet dan zo spoedig mogelijk onderzoeken of er binnen zijn organisatie passend werk voor handen is (zie bijvoorbeeld HR 17 januari 2003, ECLI:NL:HR2003:AF0175). Passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a lid 4 BW kan inhouden de eigen arbeid, maar dan voor minder uren dan de bedongen arbeid of een aangepast takenpakket dan wel andere passende arbeid. De werkgever hoeft op een aanbod van een werknemer niet in te gaan als dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Wat van de werkgever kan worden gevergd is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder de inhoud van het aanbod van de werknemer, de aard van de arbeid en de organisatie van het bedrijf van de werkgever. Het is aan de werkgever om te stellen en zo nodig te bewijzen dat sprake is van omstandigheden waardoor passende arbeid in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd (zie HR 13 december 1991, NJ 1991/441 (Goldsteen/Roeland). In dit geval kon de werkgever dat niet en had zij de werkneemster vanaf juli 2020 moeten inroosteren voor 13,5 uur per week en haar tevens haar loon moeten uitbetalen.