Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens herhaaldelijk niet nakomen re-integratieverplichtingen

Op 16 februari 2021 heeft de Rechtbank Noord-Holland een arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen (de e-grond), omdat de werknemer herhaaldelijk zijn re-integratieverplichtingen niet nakwam.

Wat speelde er?

De werknemer was sinds 1 september 2000 bij de werkgever in dienst. Op 28 maart 2019 meldde de werknemer zich ziek. Er werd een re-integratietraject opgestart. Op 5 augustus 2019 oordeelde de bedrijfsarts dat de werknemer arbeidsongeschikt was voor zijn eigen of aangepaste werkzaamheden. Op 11 september 2019 oordeelde de bedrijfsarts dat de klachten van de werknemer ook voortkwamen uit de problemen in de arbeidsverhouding. Mediation was in het verleden geen succes gebleken. De bedrijfsarts betwijfelde of re-integratie bij de werkgever kans van slagen had. Hij adviseerde om het tweede spoortraject in te gaan, na overleg met het UWV.

Gedurende het re-integratietraject heeft de werknemer meerdere bezwaarschriften en klachtbrieven ingediend bij de werkgever. Ook heeft de werknemer de werkgever meerdere malen verboden contact met hem op te nemen. De werknemer heeft meerdere malen kenbaar gemaakt dat hij geen vertrouwen had in de werkgever, zijn leidinggevenden, de (bedrijfs)artsen en het UWV. De werknemer heeft ook een klacht tegen de bedrijfsarts ingediend.

De werkgever heeft een aantal keren aan de werknemer meegedeeld dat hij verplicht is om mee te werken aan zijn re-integratie. Op 13 november 2019 oordeelde de bedrijfsarts dat de werknemer arbeidsongeschikt was voor zijn eigen of ander werk. Het contact met de werknemer verliep moeizaam. De bedrijfsarts adviseerde om het contact tot januari 2020 te beperken in verband met de spanningen.

De werkgever heeft op 16 januari 2020 een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. Op 23 maart 2020 heeft het UWV kenbaar gemaakt dat er geen deskundigenoordeel gegeven kon worden, omdat de werknemer niet wilde meewerken aan een onderzoek naar zijn re-integratie-inspanningen. Bij e-mails van 19 en 26 mei 2020 is namens de werkgever aan de werknemer geschreven dat aan hem de gelegenheid werd gegeven zijn re-integratieverplichtingen na te komen. Daarbij is een loonstop aangekondigd, voor het geval de werknemer niet aan die verplichtingen zou voldoen. Verder is mediation aan de werknemer aangeboden en is aan hem geadviseerd om zich te laten bijstaan. Hierop heeft de werknemer gereageerd met: ‘(…) laat mij met rust!!!!!!!! (…)’

Nadat de werknemer aanvankelijk had geweigerd om mee te werken aan een expertise- en belastbaarheidsonderzoek, heeft met zijn medewerking in juni 2020 toch een onderzoek plaatsgevonden. De conclusie van het onderzoek was dat de werknemer benutbare mogelijkheden had voor het door hem uitgeoefende beroep, maar dat er een probleem bestond in de arbeidsrelatie in verband met het vertrouwen, hetgeen fors re-integratie belemmerend werkte. Op 18 augustus 2020 heeft de bedrijfsarts een mediatontraject geadviseerd.

Op 19 augustus 2020 verscheen de werknemer niet op een afspraak bij de arbeidsdeskundige. Vanaf dezelfde datum heeft de werkgever een loonstop toegepast. Dit is schriftelijk aan de werknemer bevestigd. Ook heeft de werkgever aan de werknemer kenbaar gemaakt dat de mediation vanaf 21 september 2020 zou worden opgestart. Uiteindelijk heeft de door de werkgever ingeschakelde mediator op 28 september 2020 de mediationopdracht teruggegeven, omdat hij de kans dat de werknemer medewerking zou verlenen nihil achtte.

De werkgever heeft op 10 september 2020 opnieuw een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. Op 30 september 2020 heeft het UWV kenbaar gemaakt dat er geen deskundigenoordeel gegeven kon worden, omdat de werknemer onbereikbaar was. Op 16 oktober 2020 is de werknemer niet verschenen op het spreekuur bij de bedrijfsarts.

De werkgever verzocht de kantonrechter vervolgens om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege primair (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van die omstandigheden (i-grond). De (ernstige) verwijtbaarheid zou zijn gelegen in het structureel schenden van de re-integratieverplichtingen door de werknemer.

Wat oordeelt de kantonrechter?

Naar het oordeel van de kantonrechter was er een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen onvoldoende was nagekomen. Zo was de werknemer bij herhaling niet verschenen op afspraken met behandelaars, had hij niet willen meewerken aan onderzoeken naar zijn belastbaarheid en zijn re-integratie inspanningen en was hij onvoldoende bereikbaar geweest. De werkgever had de werknemer meerdere keren uitgelegd dat hij moest meewerken aan zijn re-integratie. Zelfs een maandenlange loonstop had er niet voor gezorgd dat de werknemer aan zijn verplichtingen voldeed. Alle inspanningen en aanbiedingen die de werkgever aan de werknemer had gedaan om de re-integratie in goede banen te leiden had de werknemer gefrustreerd en tegengewerkt door steeds in bezwaar te gaan, klachten in te dienen en contactverboden te eisen. Hierdoor was onder meer geen mediation op gang gekomen en had het UWV geen deskundigenoordeel kunnen opstellen. Naar het oordeel van de kantonrechter was er – voor beide partijen – sprake van een onwenselijke situatie.

De werkgever had zich aantoonbaar ingespannen om de re-integratie van de werknemer tot stand te brengen en de verhoudingen te herstellen. Ondanks dat had de werknemer niet aan zijn verplichtingen voldaan. Gezien het voorgaande, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer. Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn ligt daarom niet in de rede.

De kantonrechter overweegt nog dat in redelijkheid niet van de werkgever kon worden gevergd een deskundigenoordeel over te leggen, nu de werkgever het UWV twee keer heeft verzocht om een deskundigenoordeel, maar het UWV deze niet had kunnen opstellen omdat de werknemer niet meewerkte. Het opzegverbod bij ziekte stond ook niet aan ontbinding in de weg.

De kantonrechter meent dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Bij ernstig verwijtbaar handelen moet sprake zijn van uitzonderlijke situaties. Een voorbeeld hiervan is de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van een loonsanctie, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. De werknemer had herhaaldelijk, ook na een maandenlange loonstop, niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan. De kantonrechter vond echter dat voldoende aannemelijk was dat de reden voor dat niet nakomen was gelegen in de psychische gesteldheid van de werknemer. Hoewel de kantonrechter het handelen en nalaten van de werknemer desondanks wel verwijtbaar achtte, maakte de psychische gesteldheid van de werknemer dat de kantonrechter niet tot het oordeel kon komen dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werknemer had dan ook recht op een transitievergoeding.

Houdt uw werknemer zich (herhaaldelijk) niet aan de re-integratieverplichtingen?

Neemt u dan contact met ons op, wij helpen u graag verder.