Het concurrentiebeding: motiveren of toch beter van niet?!

De laatste tijd wordt er weer veel geprocedeerd over concurrentiebedingen. Een concurrentiebeding is kort gezegd een beding dat de werknemer belet om gedurende een bepaalde tijd na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent van de (oud) werkgever. Vaak op straffe van hoge boetes.

Zo’n beding kan schriftelijk worden overgekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer. Of bijvoorbeeld in een opdrachtovereenkomst. De wet maakt het ook wel mogelijk om een concurrentiebeding af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dan gelden hoge(re) eisen. Zo moet de werkgever het beding motiveren en moet uit die motivering blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder een dergelijke motivatie is het beding nietig. Mét motivatie kan het beding evenwel nog steeds onderuit gaan bij de rechter.

De rechter kan namelijk op verzoek van de werknemer het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als – in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever – de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Deze belangenafweging speelde ook in een kwestie bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Feiten

De werkgever detacheert werknemers bij opdrachtgevers voor projecten. De werknemer trad op 1 januari 2017 in dienst voor bepaalde tijd en zou gelijktijdig starten met een opleidingstraject van 2 jaar om opgeleid te worden als schadeadviseur. Voor het opleidingstraject spraken partijen een studiekostenbeding af. Op 1 december 2018 kreeg de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van Junior Consultant.

In deze tweede arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen. Hoewel werkgever wettelijk (dus) niet verplicht was dit beding te motiveren, nam de werkgever tóch een motivatie op. Vanwege de specifieke kennis en kunde die de werknemer verwerft, bestaat een gegronde vrees voor benadeling van de werkgever als de werknemer niet gehouden zou worden aan het concurrentiebeding.

De werknemer zegt haar arbeidsovereenkomst op tegen 31 december 2019 en gaat daarna aan de slag bij een directe concurrent. Hierover ontstaat discussie tussen de werknemer en de (oud) werkgever. De rechter oordeelt dat de werknemer een belang heeft om onbelemmerd gebruik te maken van haar recht op vrijheid van arbeidskeuze. Dit recht volgt uit artikel 19 lid 3 van de Grondwet. Ook heeft werknemer de kans op positieverbetering.

De werkgever voert in de procedure nog andere belangen aan bij het concurrentiebeding. Zo meent zij recht te hebben op handhaving van het beding vanwege de interne en externe investeringen die zij heeft gedaan in de werknemer. Dit raakt volgens de werkgever haar bedrijfsdebiet, omdat de werknemer op het moment dat de investeringen zich gaan uitbetalen, naar de concurrent gaat die zonder verdere investering gelijk kan profiteren van de investeringen.

Oordeel rechter

De rechter oordeelt dat de werkgever onverplicht een motivering heeft opgenomen bij het concurrentiebeding. Maar nu er een motivering is opgenomen, treden die belangen juist bij werkgever op de voorgrond bij de te maken afweging of werknemer onbillijk wordt benadeeld door het concurrentiebeding. De belangen die de werkgever nu voor het eerst noemde in de procedure waren bij het aangaan van het concurrentiebeding ook al bekend, maar deze zijn niet in de motivering bij het beding opgenomen. Dat betekent niet dat deze belangen geen rol spelen in de belangenafweging, maar het hof oordeelt wel dat deze belangen in de belangenafweging minder zwaarwegend zijn.

De investeringen worden al gedekt door het studiekostenbeding. Dit is dus geen te beschermen belang ten opzichte van het concurrentiebeding. Ook is er geen sprake van aantasting van het bedrijfsdebiet. Een concurrentiebeding mag niet worden gebruikt om een werknemer te binden. Het bedrijfsdebiet kan wel worden aangetast als de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij die kennis ten behoeve van de nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in het voordeel is ten opzichte van de oude werkgever in de concurrentieslag.

Daarvan is in deze kwestie geen sprake. De werknemer heeft geen kennis van belangrijke informatie. Ondanks dat zij direct naar een concurrent gaat, is dit geen aantasting van het bedrijfsdebiet. Het concurrentiebeding is niet bedoeld om het verdienmodel van werkgever te beschermen.

Conclusie

Wanneer u als werkgever een concurrentiebeding opneemt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is het dus de vraag of u er goed aan doet om hier een ‘standaard’ motivering op te nemen. Een rechter kan in een procedure onbedoeld veel belang hechten aan die motivering, terwijl die motivering op voorhand niet verplicht is. Andere belangen die u dan aanvoert worden als minder zwaarwegend beschouwd. Laat dus de motivering achterwege óf zorg ervoor dat u alle belangen noemt die u bij het concurrentiebeding hebt!