Eis tot inleveren van 25% salaris vanwege Corona ernstig verwijtbaar

Eind april kwam Verzekeraar Aon in het nieuws doordat zij medewerkers vroegen om vrijwillig 20% van hun salaris in te leveren vanwege de Corona-crisis. Dit leidde tot boze reacties van, onder andere, de vakbonden. Dat Aon niet de eerste en enige werkgever is geweest die dit aan werknemers heeft gevraagd, bleek uit een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. Met vervelende gevolgen voor de werkgever.

Wat is er gebeurd?
Werknemer is sinds 7 januari 2019 in dienst van een IT-werkgever tegen een salaris van € 9.300,- bruto per maand. Tijdens een digitale vergadering op 26 maart 2020 heeft de werkgever bekend gemaakt dat de salarissen van alle werknemers als gevolg van het te verwachten verlies vanwege de Corona-crisis met gemiddeld 25% verlaagd zouden gaan worden. De werknemer was overigens bij de vergadering niet aanwezig, omdat hij op dat tijdstip een vergadering met een klant had. Vervolgens heeft de werknemer op 31 maart 2020 een brief gekregen waarin wordt medegedeeld dat zijn salaris met ingang van 1 april 2020 met 25% werd verlaagd tot € 6.975,- bruto. Uiterlijk 30 juni 2020 zou de situatie opnieuw bekeken worden. De werknemer tekent de brief (als enige) voor “niet akkoord”. De werknemer krijgt daarop per brief van 1 mei 2020 een officiële waarschuwing vanwege het ontbreken van “thought leadership” en het niet willen meewerken aan het brengen van een loonoffer ten behoeve van de organisatie. Per 6 mei 2020 wordt de werknemer ook uit zijn team gezet. De werknemer vordert daarop het niet uitbetaalde loon maar tevens ontbinding van de arbeidsovereenkomst, inclusief de transitievergoeding en een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever

Hoe oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer vanwege een ernstig en onherstelbaar verstoorde arbeidsovereenkomst. Daarbij overweegt de kantonrechter dat de oorsprong van de verstoring ligt in de eenzijdig doorgevoerde salarisverlaging door de werkgever. De salarisverlaging is volgens de werkgever tijdelijk en zou in de toekomst tot een terugbetaling kunnen leiden. Volgens de kantonrechter is in dat geval sprake van een tijdelijke opschorting van een deel van het loon. De omstandigheden zouden kunnen meebrengen, aldus de kantonrechter, dat van de werknemer – gelet op de buitengewone noodsituatie die zich kennelijk (ook) bij de werkgever heeft voorgedaan – kan worden gevraagd met deze tijdelijke opschorting akkoord te gaan. Meeweegt dat voldoende aannemelijk is geworden dat de overgrote meerderheid van de medewerkers met het voorstel heeft ingestemd. Echter, de manier waarop de werkgever vervolgens met de afwijzing van de werknemer is omgegaan acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar omdat dit neer komt op het “kaltstellen” van de werknemer. De waarschuwing en de verwijdering uit het team komen uit het niets. Het behoeft geen uitleg dat een goed werkgever zo niet dient om te gaan met een werknemer die niet instemt met een door de werkgever gedaan – al dan niet redelijk – voorstel. De werkgever heeft dus ernstig verwijtbaar gehandeld zodat de werkgever zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding verschuldigd is. Ten aanzien van de billijke vergoeding oordeelt de kantonrechter dat de werknemer wordt geacht binnen twee maanden werk te hebben gevonden. Het daarmee verband houdende loon bedraagt € 20.000,- bruto inclusief vakantiegeld. Hierop moet de transitievergoeding in mindering worden gebracht zodat de werknemer een billijke vergoeding toegekend krijgt van € 13.275,- bruto. Daarnaast wijst de kantonrechter het achterstallig loon toe, vermeerderd met 20% wettelijke verhoging en wordt de werkgever in de proceskosten veroordeeld.

Opvallend
Wat opvalt in deze uitspraak is dat de kantonrechter wel enig begrip kan opbrengen voor het feit dat de werkgever een tijdelijk loonoffer vraagt van de werknemers vanwege de onverwachte gevolgen van de Corona-crisis, maar dat de werkgever vooral aangerekend wordt hoe zij vervolgens met de bezwaren van de werknemer is omgegaan. Het valt dan ook niet uit te sluiten dat wanneer de werkgever wat meer begrip voor de (eerste) reactie van de werknemer had opgebracht en met hem redelijkerwijs in gesprek was gegaan, de uitkomst heel anders was geweest.