Opzegverbod tijdens ziekte: gaat het om de ziekmelding of het ziek zijn?

Een zieke werknemer geniet ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod tijdens ziekte. Dit opzegverbod brengt mee dat het een werkgever in beginsel niet is toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen zolang een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is. Arbeidsongeschikt betekent dat de werknemer niet in staat is de bedongen arbeid (qua inhoud en omvang) te verrichten. Het opzegverbod tijdens ziekte is geregeld in artikel 7:670 lid 1 BW.

Er zijn enkele uitzonderingen op het opzegverbod. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte bijvoorbeeld niet als de werknemer ziek wordt nadat het UWV de (voorlopige) ontslagaanvraag van de werkgever heeft ontvangen.

Recent was bij de Rechtbank Noord-Holland de vraag aan de orde of het opzegverbod tijdens ziekte gold. De werknemer in kwestie was sinds 1 oktober 2004 bij de werkgever in dienst, laatstelijk als Group Manager Strategy & Development. Op 21 september 2022 had er een gesprek plaatsgevonden met de werknemer over de werkdruk die hij ervoer. Op 22 september 2022 diende de werkgever bij het UWV een (voorlopige) ontslagaanvraag in voor de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer meldde zich op 27 september 2022 ziek. Begin 2023 wees het UWV de ontslagaanvraag van de werkgever af. De werkgever weigerde vervolgens haar medewerking te verlenen aan de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation als oplossing voor het ontstane arbeidsconflict.

In de procedure bij de rechtbank Noord-Holland, verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding op de a-grond (bedrijfseconomische redenen). De werknemer voerde verweer met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte en het ontbreken van een voldragen a-grond. Ook diende de werknemer als tegenverzoek een ontbindingsverzoek in onder toekenning van diverse vergoedingen.

De kantonrechter beoordeelde allereerst of het opzegverbod tijdens ziekte gold. De werknemer stelde dat hij vanaf 5 september 2022 arbeidsongeschikt was, dan wel dat in ieder geval op 21 september 2022 tijdens het telefoongesprek over de werkdruk voor de werkgever duidelijk was of had moeten zijn dat hij arbeidsongeschikt was. De kantonrechter stelde voorop dat “‘ziek(melding)’ niet hetzelfde is of hoeft te zijn als ‘arbeidsongeschiktheid’. Iemand die ziek is, is niet per se arbeidsongeschikt. Een werknemer is arbeidsongeschikt als de werknemer niet in staat is om ‘zijn arbeid’ in de zin van de ‘bedongen arbeid’ (qua arbeidsomvang en inhoud) te verrichten. Het moment van ziekmelden zegt dus niet altijd iets over de aanvang van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.” De kantonrechter oordeelde vervolgens dat uit de overgelegde stukken en hetgeen partijen over en weer hadden gesteld volgde dat de werknemer in ieder geval op 21 september 2022 zijn bedongen arbeid niet meer kon verrichten wegens ziekte.

De kantonrechter achtte de werknemer dan ook vanaf 21 september 2022 arbeidsongeschikt. Gelet op de inhoud van het gesprek op 21 september 2022, moest de werkgever met deze arbeidsongeschiktheid bekend zijn geweest, althans had zij dit kunnen zijn. Dit betekende dat er tijdens het indienen van de ontslagaanvraag door de werkgever op 22 september 2022 al sprake was van arbeidsongeschiktheid van de werknemer en dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg stond aan toewijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever.

Vervolgens besliste de kantonrechter op het tegenverzoek van de werknemer. De kantonrechter concludeerde dat er geen (behoorlijk) draagvlak meer was voor verdere samenwerking. Daarom ging de kantonrechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst was volgens de kantonrechter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, gelegen in: niet/onvoldoende acteren van de werkgever op en na 21 september 2022, geen/onvolledige informatieverstrekking aan de werknemer over UWV-traject, geen invulling aan herplaatsingsplicht en de passieve opstelling van de werkgever tijdens de arbeidsongeschiktheid. Vanwege de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, kende de kantonrechter een aanzienlijke billijke vergoeding toe (€ 278.308,00 bruto), de transitievergoeding (€ 102.091,52 bruto) en de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten van de werknemer (€ 21.725,64 inclusief btw).

Tip!

Deze uitspraak leert weer dat het moment van ziekmelden niet altijd iets hoeft te zeggen over de aanvang van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Als een werkgever op het moment van het indienen van de (voorlopige) ontslagaanvraag nog geen ziekmelding van een werknemer heeft ontvangen, hoeft dat niet altijd te zeggen dat de werknemer op het moment van de (voorlopige) ontslagaanvraag ook daadwerkelijk arbeidsgeschikt was. Acteert een werkgever niet voldoende op de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan kan dit duur uitpakken, zo blijkt uit de hiervoor besproken uitspraak.