De ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ komt eraan, pas (nu al) uw arbeidsovereenkomsten aan!

Per 1 augustus 2022 krijgen we te maken met nieuwe arbeidsrechtelijke wetgeving. Met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wijzigen verschillende wetten en krijgen werknemers meer bescherming in arbeidsvoorwaarden.

De belangrijkste wijzigingen voor werkgevers worden in dit artikel kort besproken. En natuurlijk is het voor werkgevers belangrijk om te weten welke verplichtingen deze wetswijzigingen voor hen met zich brengen. Ook dit komt aan bod.

1. Werkgevers moeten een goede reden hebben voor een verbod op nevenactiviteiten

Het nieuwe artikel 7:653a BW bepaalt dat een beding waarmee de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd door een objectieve reden. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Het nevenwerkzaamhedenbeding hoeft niet schriftelijk te worden overeengekomen en is ook geldig in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook wordt aangenomen dat het beding en de rechtvaardiging hiervan kan worden opgenomen in een cao en een (geïncorporeerde) arbeidsvoorwaardenregeling. Het nevenwerkzaamhedenbeding hoeft de objectieve reden waarom het beding is opgenomen niet met zoveel woorden te benoemen. De werkgever kan de objectieve reden nog geven op het moment dat de werkgever zich op het beding wil beroepen. Als er op dat moment geen objectieve rechtvaardiging wordt gegeven, is het beding nietig.

Wat betekent dit voor u als werkgever? Een nevenwerkzaamhedenbeding moet vanaf 1 augustus 2022 voldoen aan het bepaalde in het nieuwe artikel 7:653a BW. Een bestaand beding waarin geen redenen zijn genoemd om werkzaamheden voor een ander te verbieden of te beperken, zal vooralsnog geldig blijven tot het moment waarop de werkgever zich op het beding beroept en geen objectieve reden ter rechtvaardiging geeft. Een beding waarin (slechts) redenen zijn opgenomen die niet kwalificeren als objectieve reden ter rechtvaardiging zal meteen nietig zijn. Bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst of bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst zal (ook nu al) goed naar dit punt gekeken moeten worden.

2. De werkgever vergoedt de kosten van verplichte opleidingen

Wanneer een werkgever verplicht is een werknemer scholing te verstrekken om het werk waarvoor hij of zij is aangenomen uit te voeren, dient deze scholing door de werkgever kosteloos te worden aangeboden. Alle kosten die gemoeid gaan met de verplichte scholing komen voor rekening van de werkgever. De opleidingstijd wordt beschouwd als arbeidstijd en de scholing dient, indien mogelijk, plaats te vinden tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden. Dit wordt geregeld in het gewijzigde artikel 7:611a lid 2 BW. De verplichting om scholing aan te bieden kan voortvloeien uit de wet of een toepasselijke cao, maar kan ook voortvloeien uit de herplaatsingsverplichting van de werkgever op grond van artikel 7:669 lid 1 BW (indien voor een succesvolle herplaatsing scholing noodzakelijk is).

Wat betekent dit voor u als werkgever? Een beding op grond waarvan de werkgever de kosten van noodzakelijke scholing kan verhalen op of verrekenen met het loon of de eindafrekening van de werknemer, zal vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig zijn (artikel 7:611a lid 4 BW). Door deze nietigheid zullen ook studiekostenbedingen op grond waarvan de werknemer bijdraagt in de kosten van verplichte opleidingen (of deze op enig moment zal moeten terugbetalen) worden getroffen. Om geschillen te voorkomen, lijkt het dan ook goed om bij nieuwe afspraken over verplichte opleidingen (die voortduren tot na 1 augustus 2022) nu al aan te sluiten bij de nieuwe wetgeving, om geschillen hierover na 1 augustus 2022 te voorkomen. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding tot de mogelijkheden behoren.

3. Minimale voorspelbaarheid van het werk

In het nieuwe artikel 7:628b BW wordt geregeld dat de werknemer met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon slechts kan worden verplicht arbeid te verrichten op tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon is sprake indien het merendeel van de uren waarop arbeid moet worden verricht niet vooraf bekend is. Artikel 7:628a lid 2 tot en met 4 en lid 11 BW zijn dan van overeenkomstige toepassing. Als gevolg hiervan geldt voor een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon bijvoorbeeld een minimale oproeptermijn van vier dagen (bij cao in te korten tot minimaal 24 uur) en heeft de werknemer recht op loon over de tijd van de oorspronkelijke oproep indien de oproep binnen de geldende termijn wordt geannuleerd (of gewijzigd).

Wat betekent dit voor u als werkgever? Van de werkgever wordt gevergd een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. Vanwege de onmiddellijke werking van dit nieuwe wetsartikel, doet een werkgever er verstandig aan om al vóór 1 augustus 2022 de referentiedagen en -uren vast te leggen, waarbuiten de werknemer niet verplicht kan worden om te werken. Hoewel de wet geen beperking stelt aan het aantal referentiedagen en -uren die een werkgever en een werknemer kunnen vastleggen, lijkt het niet de bedoeling om alle dagen van de week en alle uren van de dag als referentiedagen en -uren vast te leggen. Daarmee zou het nuttig effect van de richtlijn immers worden ondermijnd.

4. Overgang naar een ‘andere vorm van werk’

In de Wet flexibel werken zal in het nieuwe artikel 2b worden bepaald dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Om dit verzoek te mogen doen, is vereist dat de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde ingangstijdstip in dienst is bij de werkgever. De werknemer hoeft dit verzoek niet schriftelijk te doen, maar de werkgever moet wel (tijdig) schriftelijk en gemotiveerd antwoorden. De werkgever hoeft het verzoek van de werknemer alleen te honoreren indien de arbeid in de andere vorm beschikbaar is.

Wat betekent dit voor u als werkgever? Het is niet helemaal duidelijk wat de werknemer in dit kader allemaal kan verzoeken. Het lijkt in ieder geval te gaan om een voltijdscontract of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers zullen erop bedacht moeten zijn dat een verzoek zoals hiervoor beschreven kan worden gedaan door een werknemer. De verplichting van de werkgever om binnen een maand (of drie maanden) schriftelijk en gemotiveerd te antwoorden, zal waarschijnlijk gaan gelden voor verzoeken van werknemers die na 1 augustus 2022 worden gedaan.

5. Uitbreiding informatieplicht

Na 1 augustus 2022 zal de werkgever meer gegevens schriftelijk aan de werknemer moeten verstrekken. Zo dient de werkgever straks de werknemer te informeren over het recht op scholing, de procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en over niet alleen de duur, maar ook de voorwaarden van de proeftijd. Dit en meer is geregeld in het gewijzigde artikel 7:655 lid 1 BW.

Wat betekent dit voor u als werkgever?  De kans is groot dat de modelarbeidsovereenkomsten (en wellicht de arbeidsvoorwaardenregeling) op grond van het nieuwe artikel 7:655 lid 1 BW moeten worden aangepast. Het is belangrijk dat de werkgever aan zijn informatieplicht voldoet. Schending van de informatieplicht leidt namelijk tot aansprakelijkheid van de werkgever voor de daardoor ontstane schade. Voor werknemers die op 1 augustus 2022 al in dienst waren van de werkgever geldt dat de werkgever slechts op verzoek (binnen een maand) opgave moet doen van de nieuwe gegevens. 

6. EU-detachering

Een werknemer die vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat wordt gedetacheerd (en op wie dus de Detacheringsrichtlijn van toepassing is), dient vooraf door de werkgever in kennis te worden gesteld van het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de link naar de door de ontvangende lidstaat daartoe ontwikkelde unieke officiële nationale website(s).

Wat betekent dit voor u als werkgever?  Werkgevers dienen hun gedetacheerde werknemers uitgebreider te informeren en kunnen de aan de werknemer te verstrekken informatie opnemen in hun detacheringsovereenkomsten.

Tot slot

De hiervoor beschreven wijzigingen zouden moeten leiden tot wijzigingen in arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen. Wacht niet tot 1 augustus 2022 met deze wijzigingen, want de meeste wijzigingen hebben onmiddellijke werking. Over de wijzigingen an sich is nog veel meer te zeggen en de nieuwe wetgeving blinkt niet uit in duidelijkheid. Benieuwd wat deze nieuwe wetgeving precies voor uw onderneming (en de door u gebruikte overeenkomsten en regelingen) betekent? Neem dan contact met ons op.