Ontslagname door werknemer. Of toch niet?

“Jullie zoeken het maar uit, ik vertrek“. Een mededeling van een werknemer waar je als werkgever van achter je oren krabbelt. De betreffende werknemer heeft er kennelijk genoeg van, want hij pakt ook daadwerkelijk zijn spullen en voegt de daad bij het woord. De vraag is: heeft deze werknemer nu zelf ontslag genomen en kan u als werkgever de werknemer aan deze opzegging houden?

Vaste lijn in de rechtspraak is dat voor een geldige ‘ontslagname’ door de werknemer de mededeling van de werknemer moet kunnen worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop was gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Is dat het geval, dan mag de werkgever de werknemer in beginsel houden aan de opzegging van zijn/haar arbeidsovereenkomst. Het is daarbij erg belangrijk wat er precies is opgeschreven of gezegd door de werknemer, maar ook in welke context en wat hier bijvoorbeeld aan vooraf is gegaan. Er kan namelijk een onderzoeksplicht voor de werkgever worden aangenomen. Dit houdt in dat je als werkgever in bepaalde situaties moet onderzoeken of de werknemer echt van plan is ontslag te nemen. Bijvoorbeeld is van belang in welke gemoedstoestand de werknemer zijn ontslagname meedeelt. Is hij namelijk boos of emotioneel omdat er net een hoogoplopende discussie heeft plaatsgevonden dan kan het zijn dat hij in een opwelling handelt en de gevolgen van zijn besluit helemaal niet overziet. In dit soort situaties is het dan ook verstandig om de werknemer in een gesprek – als de gemoederen zijn bedaard en de werknemer heeft kunnen nadenken – te vragen of de werknemer echt ontslag wil nemen en dus bij zijn besluit blijft.

Ook de Rechtbank Noord-Holland mocht zich recent buigen over de vraag of sprake was van ontslagname door een werknemer. Wat was de situatie? Na een discussie met de directeur over niet thuis mogen werken en een akkefietje met een sneeuwbal, is de werknemer opgestaan met – volgens werkgever – de mededeling: “Jullie zoeken het maar uit, ik vertrek“. Daarop heeft de werknemer ook daadwerkelijk het pand verlaten. Hij is de volgende werkdag niet op kantoor verschenen, maar heeft thuis wel ingelogd in het systeem van werkgeefster. Dit heeft hij ook na het weekend op maandag gedaan. Aan het einde van deze maandagmiddag heeft werknemer echter per e-mail een brief van werkgeefster ontvangen waarin wordt aangegeven dat werkgever de ontslagname van werknemer accepteert. Werknemer heeft daarop direct gereageerd en aangegeven dat van ontslagname of opzegging van de arbeidsovereenkomst geen sprake is geweest en dat hij ervan uitgaat op woensdag weer op kantoor te komen werken. De werkgever gaat hier niet in mee, houdt de werknemer aan zijn opzegging en betaalt geen loon meer vanaf de ‘ontslagname’.

De werknemer stapt daarom naar de rechter. In kort geding oordeelt de rechter dat de uiting: “Jullie zoeken het maar uit, ik vertrek.” geen ontslagname van werknemer is. Deze mededeling – die overigens door werknemer wordt betwist – kan namelijk niet worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop was gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Uit deze mededeling blijkt slechts dat werknemer zou vertrekken. Dat is iets anders dan het nemen van ontslag en helemaal niet meer bij werkgeefster terug willen keren. Daarnaast is voor de rechter van belang dat aan die mededeling een woordenwisseling vooraf is gegaan en werknemer vlak voor die mededeling een sneeuwbal van een collega in zijn nek heeft gekregen. De kantonrechter heeft daarbij begrip voor het feit dat de werknemer geëmotioneerd naar huis is gegaan. Ook het feit dat werknemer op vrijdag en maandag niet op kantoor is verschenen, wordt niet in het voordeel van de werkgever uitgelegd. De werknemer heeft namelijk voldoende aangetoond dat hij wel heeft gewerkt op deze dagen, zij het vanuit huis. Het inloggen strookt bovendien niet met de stelling dat werknemer per direct de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd. De rechter rekent het de werkgever bovendien aan dat deze ook niet heeft onderzocht of werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en dat de werknemer niet is voorgelicht over de gevolgen van een opzegging (geen recht op een WW-uitkering). Werkgeefster mocht naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet aannemen dat de verklaring van werknemer was gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De loonvordering van de werknemer wordt dan ook toegewezen (tot datum einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).

In deze uitspraak zie je de vaste lijn terug dat een werkgever een werknemer lang niet altijd aan zijn ‘ontslagname’ kan houden. Wordt u als werkgever geconfronteerd met een onverwachte of bijzondere ontslagname en twijfelt u wat te doen? Neem gerust contact met ons op om de situatie voor te leggen. Wij denken graag met u mee.

• ECLI: ECLI:NL:RBNNE:2021:1949