Re-integratie van zieke EU-arbeidsmigranten: een potentieel risico!

In Nederland werken ongeveer 400.000 arbeidsmigranten uit Oost-Midden- en Zuid-Europa, zogenaamde EU-arbeidsmigranten. Veel van deze EU-arbeidsmigranten wonen een deel van het jaar in Nederland en voor een ander deel in het land van herkomst (thuisland). Indien een arbeidsmigrant ziek wordt terwijl hij in het thuisland verblijft, krijgt de werkgever te maken met aanvullende Europese regels. In een recent arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch pakte dat (onverwacht) nadelig uit voor de werkgever, al kwam de werkgever nog goed weg.

Wat speelde er?

Een medewerker (40 jaar) is sinds 8 januari 2013 in dienst getreden bij werkgever als productiemedewerker tegen € 2.369,99 bruto per 4 weken. De werknemer woont in Polen. Hij werkt echter 9 ½ maand per jaar in Nederland en verbleef de overige 2 ½ maand per jaar in Polen. Op 14 juli 2017 vertrekt hij met de bedoeling om begin augustus 2017 weer terug te komen om te werken. Tijdens het verblijf in Polen wordt hij ziek.

De medewerker, bijgestaan door een verzuimbedrijf, start te verzuimbegeleiding. De werknemer wordt uitgenodigd voor een bezoek aan de bedrijfsarts dat op 6 december 2017 wordt gepland. Op 4 december 2017 laat de medewerker aan de bedrijfsarts weten dat hij niet kan reizen wegens gezondheidsredenen en dat hij de afspraak opnieuw wil verzetten. Hij stuurt ook medische informatie mee. Op 20 december 2017 wordt werknemer opnieuw uitgenodigd bij de bedrijfsarts op 3 januari 2018. Hij verschijnt echter niet bij de bedrijfsarts waarop de werkgever het loon stop zet. In de periode tussen 29 december 2017 en 17 april 2018 verklaart de Poolse Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (ZUS) dat de medewerker tussen 21 december 2017 en 17 april 2018 ongeschikt is om te werken en bedrust nodig heeft. Ook de behandelend neuroloog verklaart dat de medewerker niet naar Nederland kan reizen. De bedrijfsarts oordeelt op 26 maart 2018 echter dat reizen medisch wel mogelijk is. In een deskundigenoordeel van 21 juni 2018 oordeelt het UWV dat werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de werknemer vordert loon vanaf januari 2018. In de daarop volgende procedure wordt een deskundige benoemd, en na diens rapport ontvangen te hebben, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden per 21 april 2020 zonder transitievergoeding. De loonvordering is verwezen naar de dagvaardingsprocedure, maar die is niet gestart. De werknemer gaat in hoger beroep tegen de ontbindingsbeschikking.

Oordeel gerechtshof

Het gerechtshof beoordeelt of de werkgever de medewerker terecht heeft verweten niet naar Nederland te zijn gekomen voor een bezoek aan de bedrijfsarts en om verder te re-integreren.

Het Hof oordeelt dat het door de werkgever ingeschakelde verzuimbedrijf, toen medische informatie over de medewerker nodig was, zij op grond van de EU Coördinatieverordeningen van de sociale zekerheidsstelsels de Poolse Rijksdienst voor Sociale Zekerheid had moeten inschakelen voor een beoordeling van de beperkingen en mogelijkheden. Uitgangspunt van deze Europese regelgeving is namelijk dat de (Nederlandse) regels rondom arbeidsongeschiktheid, indien mogelijk, in het woon- en verblijfland uitgevoerd moeten worden. Het Gerechtshof verwijst daarbij nadrukkelijk naar een eerder arrest uit 2014 waarin zij dat ook heeft overwogen in een zaak van een medewerker die in Duitsland verbleef. (ECLI:NL:GHSHE:2014:451)

Op basis van de Europese regelgeving had het verzuimbedrijf aan ZUS moeten vragen om een FML op te stellen zodat een arbeidsdeskundige in Nederland had kunnen onderzoeken of er voor werknemer mogelijkheden waren om te re-integreren. Het verzuimbedrijf heeft nagelaten om in Polen te laten onderzoeken of er reële re-integratiemogelijkheden waren, en zo ja, of werknemer naar Nederland kon reizen. Dat is pas relevant als ZUS had geoordeeld dat werknemer in Nederland zou kunnen re-integreren. Het falen van de re-integratie ligt daardoor in de risicosfeer van de werkgever. De arbeidsovereenkomst is ten onrechte ontbonden en de werkgever heeft verwijtbaar gehandeld.

Doordat (de advocaat van) de medewerker niet heeft gevraagd om een transitievergoeding en de gevraagde billijke vergoeding niet is onderbouwd, blijft de schade voor de werkgever “beperkt” tot een billijke vergoeding van € 10.000,00 bruto. Ook wordt de werkgever in de proceskosten veroordeeld. Uit de uitspraak blijkt dat de werknemer op veel meer had kunnen rekenen indien de loonvordering was doorgezet, de transitievergoeding tijdig was verzocht en de billijke vergoeding beter was onderbouwd. Daardoor komt deze werkgever misschien wel met de schrik vrij.

Wees gewaarschuwd

Bij het lezen van deze uitspraak zullen echter veel meer werkgevers, maar ook arbodienstverleners, zich achter de oren krabben. De verzuimbegeleiding van EU-arbeidsmigranten vereist namelijk speciale aandacht. Het niet goed toepassen van de Europese regels kan in het ergste geval leiden tot aanzienlijke “schade”. U bent gewaarschuwd.

Mocht u met een dergelijke kwestie te maken krijgen, wij helpen u graag om dit in de juridisch juiste banen te leiden.