De terrassen gaan weer open! Tijd voor een bijdrage over de ‘cocktail’ van ontslaggronden (‘i-grond’)

De terrassen gaan weer open! Tijd voor een bijdrage over de ‘cocktail’ van ontslaggronden (‘i-grond’)

Met de WWZ werden per juli 2015 de acht ‘redelijke ontslaggronden’ geïntroduceerd. Eenzijdig ontslag was daardoor alleen nog mogelijk als ten minste één van de in artikel 7:669 lid 3 BW opgesomde gronden volledig was vervuld. Een veelgebruikte metafoor was dat het glas van de ontslaggrond volledig gevuld moest zijn. Was dat niet het geval, dan zou het ontslag moeten worden afgewezen. Anders dan voor de WWZ mochten meerdere halve glazen dus niet als één cocktail worden samengevoegd om ontslag te kunnen rechtvaardigen.

Dit nieuwe systeem heeft tot veel afgewezen ontbindingsverzoeken geleid. In de praktijk speelt bijvoorbeeld vaak de situatie van een disfunctionerende werknemer waarbij de arbeidsrelatie gaandeweg verstoord is geraakt, maar waarbij nog geen deugdelijk verbetertraject aan de orde is geweest en nog niet is geprobeerd om de verstoring op te lossen in mediation. De glazen disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie zijn dan allebei halfvol. Onder de WWZ mochten die halve glazen niet tot een gevuld cocktailglas worden gemixt en dus zou de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten afwijzen.

Dit systeem werd als (te) rigide ervaren. Als gezegd werden veel ontbindingsverzoeken afgewezen. Maar waarom zou ontslag niet mogelijk zijn als dat redelijkerwijs wel aan de orde is? En waarom zou een werkgever gedwongen worden om iemand in dienst te houden als daarvoor geen draagvlak meer is? In het ‘pré-WWZ-tijdperk’ kon een dergelijke situatie vaak worden opgelost doordat de kantonrechter de mogelijkheid had om een hoge(re) vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Een soort financiële compensatie voor een gebrekkig (ontslag)dossier dus.

Per 1 januari 2020 is met de WAB de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ of ‘i-grond’ een negende redelijke grond aan de lijst van ontslaggronden toegevoegd. Deze grond houdt in dat ook een redelijke grond voor ontslag bestaat als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor de ontslaggronden c. tot en met h., maakt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er moeten omstandigheden van ten minste twee van de genoemde ontslaggronden aan de orde zijn. Als de kantonrechter ontbindt op de i-grond, dan kan aan de werknemer een extra vergoeding worden toegekend tot de helft van de transitievergoeding. De gedachte achter de invoering van deze cumulatiegrond of i-grond was dat kantonrechters hierdoor meer in staat zouden zijn om (weer) maatwerk te leveren.

Hoewel de introductie van deze extra ontslaggrond als een versoepeling van het ontslagrecht werd gezien, werd tegelijkertijd benadrukt dat de werkgever wel degelijk een deugdelijk dossier moet hebben. Verschillende slecht onderbouwde gronden bij elkaar verzamelen zou dus niet genoeg zijn. Van een werkgever wordt verwacht dat precies wordt aangegeven en onderbouwd welke omstandigheden uit twee of meer van de gronden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ertoe hebben geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Begin deze week hoorde ik namens een werkgever zeggen: ‘als we er niet samen uitkomen, dan gaan we een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter en dan wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden met anderhalf keer de transitievergoeding’. Klopt het dat dat per 1 januari 2020 zo gemakkelijk gaat? In zeven gepubliceerde uitspraken van dit jaar speelde de i-grond een rol. In álle gevallen werd ontbinding afgewezen! Steeds was sprake van onvoldoende voldragen afzonderlijke ontslaggronden. Met betrekking tot de i-grond werd veelal geoordeeld dat nagelaten was deze voldoende te onderbouwen. In een aantal gevallen werd overwogen dat die grond niet bedoeld is om het niet slagen van andere gronden te ‘repareren’. In elk geval kan op grond van deze afwijzingen geoordeeld worden dat ontslag op de i-grond bepaald geen sinecure is.

In een geval waarin de werkgever aanvoerde dat ‘de verhoudingen te veel verstoord waren omdat verbetering in het functioneren weinig kansen heeft’, oordeelde de kantonrechter dat die onderbouwing onvoldoende is (kantonrechter Utrecht 27 maart 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:1221). Toewijzing op grond van deze redenering zou er namelijk op neerkomen dat aan de werknemer de waarborgen van de d-grond (disfunctioneren) alsnog worden onthouden. En bovendien geldt dat van de werkgever verwacht mocht worden dat zij – als de arbeidsverhouding naar haar mening teveel verstoord is – moeite had behoren te doen om dit te normaliseren. Als deze uitspraak richtinggevend is voor hoe wordt omgegaan met de combinatie van de d- en g-grond, dan is de conclusie dat twee halve glazen in elk geval niet tot een succesvolle cocktail zullen leiden.

Leon Toonen

Advocaat bij WVO Advocaten