Leefstijl beïnvloeden: mag dat? Een kantine zonder kroket

Werkgevers betalen loon door voor hun zieke werknemers, dus halen ze alles uit de kast om de ‘rokende dikkerds’ aan te sporen om gezonder te leven. Tot hoever mag je daarin gaan? Mag de baas zich mengen in de leefstijl van z’n werknemers.

In een Nederlandse bedrijfskantine horen broodjes kroket en cola. Toch? Niet in het bedrijfsrestaurant van Koppert Cress, waar chef-kok Robert van Kruijssen de scepter zwaait. Elke dag krijgen de medewerkers hier naast soep en fruit een gratis gezonde maaltijd, bereid volgens de leer van de Dutch Cuisine. Dat wil zeggen: geen pakjes, eten wat de natuur biedt en streven naar 20% vlees of vis en 80% groente.

Als de tuinbouwers na een paar uur zwoegen in de kassen met hongerige buiken aanvallen op het eten, willen ze dan niet liever een vette snack? ‘Nee’, zegt Albert Zuurveld, projectmanager Hospitality & Events. ‘Bovendien mag het nog steeds, we serveren het alleen niet hier. Vroeger zag ik medewerkers nog wel eens terugkomen van de cafetaria verderop, nu niet meer. Het eten is zo lekker. Bovendien krijgen ze een volwaardige maaltijd, met minstens 150 gram groente, de helft van de aanbevolen hoeveelheid groente per dag.’ ‘Het kost wel wat’, vervolgt Zuurveld. ‘Maar vergeleken met andere verstrekkingen zijn die paar euro per persoon per dag best te doen.’ Jammer dat de gratis gezonde maaltijden niet onbelast verstrekt mogen worden, vindt hij. Ze moeten in de vrije ruimte van de werkkostenregeling worden ondergebracht. ‘En daar zit je met een maaltijd per dag al snel overheen.’ Directeur Rob Baan wil in conclaaf met de Belastingdienst om dat te veranderen. De gezonde maaltijd is onderdeel van een gezond bedrijfsbeleid, waar ook een groene aankleding met veel planten bij hoort. En een in house diëtiste, die medewerkers in kleine groepjes begeleidt naar gezonder eten en leven. ‘We gaan op de weegschaal staan, laten onze bloeddruk opmeten en krijgen beweegadviezen’, zegt Zuurveld. ‘Niks is verplicht. Maar we gaan allemaal graag.

Rokende dikkerds
Koppert Cress staat niet alleen in z’n gezonde stimuleringsbeleid. Veel bedrijven willen de ‘rokende dikkerds’ op weg helpen naar een gezondere levensstijl. Bij de brandweer is het zelfs verplicht om tijdens de 24-uursdienst te sporten. Lightweight Containers in Den Helder selecteert al aan de poort: het bedrijf neemt geen rokers meer aan. En bij Google in Amsterdam liggen gezonde versnaperingen voor het pakken en zijn de ongezonde snacks verstopt. Sporten kan gratis op het werk, in de fitnessruimte. Veel werkgevers proberen hun werknemers in beweging te krijgen door mee te betalen aan een sportschoolabonnement. Populair zijn de zogeheten BRAVO-cursussen (meer Bewegen, stoppen met Roken, verstandig met Alcohol, gezonde Voeding en voldoende Ontspanning). Sinds de werkgever volgens de arbowet verplicht een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) moet aanbieden, is ook de health check sterk in opkomst.

Is vitaliteitsbeleid lonend?
Nederlandse werkgevers betalen twee jaar lang de rekening voor hun zieke werknemers. ‘Dat bedrijven hun medewerkers stimuleren gezonder te leven, is dus een logische ontwikkeling’, zegt arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems. Maar is vitaliteitsbeleid ook echt lonend? Volgens de World Health Organization bestaat daar geen twijfel over en rolt er van elke geïnvesteerde dollar zes dollar terug in het laatje. Maar hoe ze dat berekenen, blijft een beetje in het vage. Plus: internationale onderzoeken kun je niet zomaar plakken op de Nederlandse situatie (werkgevers in de VS betalen bijvoorbeeld vaak medische kosten van hun werknemers). Nederlandse onderzoeken (zie noten onderaan) laten zien dat gezondheidsbeleid weliswaar gezondheidsresultaten oplevert, maar zich voor de werkgever nauwelijks terugverdient. Dat wil zeggen: als je let op de kosten van verzuim. ‘Maar het mes snijdt aan twee kanten’, benadrukt Willems, ‘werkgevers betalen niet alleen minder voor verzuim; fitte werknemers presteren ook beter.’

Bemoeien
Wat leefstijl betreft hebben werkgevers weinig wettelijke verplichtingen. Er is een zorgplicht, maar die strekt zich over het algemeen niet verder uit dan de werkplek, bijvoorbeeld via de verplichting om óók gezonde voeding aan te bieden in de kantine of een antirookbeleid te voeren. Een werkgever hoeft z’n werknemers niet te wijzen op de gevaren van roken, overgewicht of overmatig drinken. Wel moet hij volgens de Arbowet speciale aandacht geven aan werknemers met functionele beperkingen, ook wanneer deze het gevolg zijn van een ongezonde leefstijl, zoals overgewicht. Maar wat doe je als een werknemer alle gezonde adviezen in de wind slaat en stug blijft doorroken, maandag katterig op het werk verschijnt of zo buitensporig veel eet dat hij morbide obesitas ontwikkelt? In hoeverre mag een werkgever zich bemoeien met de leefstijl van zijn werknemer? Of ingrijpen? ‘Werkgevers hebben in beginsel het privéleven van de werknemer te respecteren’, zegt Willems. ‘Maar het is ook weer niet zo dat werknemers met een arbeidsovereenkomst dan maar kunnen doen en laten wat ze willen. Er bestaan geen vastomlijnde regels over wat wel en niet mag. Het is altijd een belangenafweging. Wat weegt zwaarder: het belang van de werkgever of het recht op privacy en persoonlijke levenssfeer van de werknemer? In algemene zin kun je zeggen dat een werkgever een werknemer alleen mag aanspreken op z’n leefstijl als deze daardoor niet meer goed kan functioneren of als ongezond gedrag z’n weerslag heeft op de reputatie van het bedrijf.’

Ontbinding
In een uiterst geval kan een werkgever overgaan tot ontslag. Maar daar moet dan wel flink wat aan vooraf zijn gegaan, laten rechterlijke uitspraken zien. Willems wijst op het Hyattarrest. Daarin zag de rechter drugsgebruik in privétijd als grond voor ontslag van een hotelmedewerkster. ‘Het hotel op Aruba voerde een zero tolerance-beleid en had er alle belang bij om niet als cocaïnepaleis te boek te staan.’ De rechter toetst of een werkgever een redelijk belang heeft bij de regels die zij heeft gesteld en of de manier van handhaven passend is bij het doel dat wordt nagestreefd. Ook wordt gekeken of alternatieven voor ontslag zijn onderzocht en aangeboden. In het geval van de serveerster werd haar een rehabilitatieprogramma aangeboden, wat de werkneemster weigerde. Bij een obese werknemer kan de werkgever bijvoorbeeld begeleiding door een diëtist aanbieden. Daarnaast is het belangrijk om als werkgever de werknemer tijdig aan te spreken op de beperkte inzetbaarheid. Zo wees de rechter het verzoek om ontslag van een obese werknemer af, omdat de werkgever pas heel laat had gewezen op zijn eigen verantwoordelijkheid en hem niet had ondersteund bij zijn afvalpogingen. Bij de belangenafweging speelt ook mee in hoeverre een ongezonde leefstijl onderdeel is van een ziekte, zegt Willems. ‘Morbide obesitas en verslaving worden gezien als een chronische ziekte. Het is misschien een beetje krom. Maar de piloot die voorafgaand aan een vlucht drinkt, wordt ontslagen. De piloot die verslaafd is aan alcohol is ziek en heeft recht op hulp van de werkgever.’

Noten 1. Groeneveld, J.F. e.a. (2011). Cost-effectiveness and cost-benefit of a lifestyle intervention for workers in the construction industry at risk for cardiovascular disease. J Occup Environ Med 53(6). 2. Dongen, J.M. van e.a.(2014). Trial-Based Economic Evaluations. Occupational Health Journal of occupational and environmental medicine 56(6).